毕业论文好写的房地产公司管理系统

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在网上搜到的，希望对你有用!中国地产百强背后的管理大师明源软件股份有限公司成立于1997年，总部位于深圳，是目前国内最大的房地产应用软件及解决方案供应商。目前，全国有包括万科、中海、龙湖、碧桂园、华润置地、复地、瑞安、金地、中信、华远等一大批优秀地产企业在内的4000多家房地产企业用户正在运行着明源软件。其中，中国地产百强70%以上的企业都正在从明源软件的管理方案中获益。中国房地产信息化领域的领导者自1997年成立以来，明源软件始终专注于房地产业信息化领域，通过与全国4000多家不同规模的房地产企业的长期深入合作，先后推出了一系列具备鲜明房地产行业特点、代表行业最佳业务实践的软件产品和多层次的解决方案，并坚持依靠主动、专业的服务来不断满足用户的需求，从而赢得国内众多房地产企业用户的信任和支持，被公认为“房地产企业信息化最佳合作伙伴”。目前，明源软件在北京、上海、武汉、广州、深圳等地设有全资分公司，合作伙伴超过20家，形成了覆盖全国二十多个省份、六十多个大中型城市的技术及服务网络，全国专业从事明源软件研发、服务、销售的人员超过700人，全面支持房地产企业的跨地域发展需要。国内首家推出地产ERP明源软件以信息技术为核心，以客户需求为导向，不断推出适应地产企业管理需求和符合行业特点的软件产品及解决方案。2006年，明源在国内首家推出具备鲜明房地产行业特点、完全基于微软NET架构、充分汲取了ERP核心理念的“明源地产ERP整体解决方案”。明源地产ERP整体解决方案以房地产企业“战略→预算→执行”为主线，包含“客户关系管理(CRM)”、“项目运营管理(POM)”两大业务管理平台，并将地产企业的专业业务层面、财务层面、行政层面实现一体化整合，真正实现了地产企业“业务一体化运营”。ERP整体解决方案自2006年推出以来，已在龙湖、雅居乐、恒大等众多房地产企业中得到了广泛应用，并获得客户的充分认可。

发现问题 研究问题 解决问题！

回楼上的老兄：（因特尔) 我——“1987我是蓝雨”也!我嚣张？那也要看看你是怎样讲话的呀。你把我的话复制过来，干脆把全部的对话都复制过来嘛……这样，是不是会公平一点呢，敢问这位“仁兄”意下如何？ 好女不跟男斗！ 但是有句话，我不得不说，对于你的言辞，我真的很同情你，因为这位大哥你太可悲了！你连最基本的怎样做人，怎样说话都不会…… 哎……一起加油吧！！！ 呵呵~ ~我的论文会搞定的，不用担心！至于你嘛，大哥……（只剩下省略号咯）

兄弟，我们是同命想连啊。我也是马上毕业，论文又不会写，头疼啊！！！！！！！！！！！！！！！！！你去看能找到不。

毕业论文好写的房地产公司管理类

其实我是建议你写房地产经济方向的，就是从当年日本房地产泡沫经济看如今的中国，有什么异同，日本当年的泡沫经济破裂，足足停滞了十多年，如今繁荣的中国经济背后，又有多少泡沫呢，具体内容可以查查资料吧

房地产企业会计制度的建立。房地产企业税务筹划浅析。房地产企业财务管理。房地产企业成本管理研究。房地产企业偷税问题及治理对策。房地产集团公司业务由多元化走向一极化。 以上题目哪个比较好写啊，哪个案例多点啊，数据多点啊。

[摘要] 专业化房地产企业的经营管理特点要求重视业绩并关注员工工作态度和能力的考核，针对该特点，指出其员工绩效考评中存在的问题，构建切实有效的房地产企业员工绩效考评。 　　[关键词] 房地产企业经营特点员工绩效考评 　　绩效考评指针对企业员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。房地产企业经营管理特点和人员素质等决定现有的绩效考评远不能满足发展需要。在国家宏观调控政策下，我国的房地产市场正处于激励竞争之中，开展有效的绩效管理实践，激发员工的工作热情，增强公司的核心竞争力，是面临的重要挑战。 　　 　　一、房地产企业的经营管理特点 　　 　　房地产企业包括生产过程和流通过程的经营管理，特点有开发经营难度大:投入资金多，土地垄断程度高，进入门槛高;施工周期长;销售周期长，资金周转慢，投资回收期长；风险大:不确定因素多，流动性差；政策性强，政策风险大。依据业务种类、专业化程度、以及规模、发展战略，房地产企业可以分成战略多元型、战略专业型和专业项目型三类。战略多元型着眼于长远发展的战略， 重视工作分析与设计、员工的培训、薪酬制度、福利保障制度方面；战略专业型企业立足稳中求发展的战略， 重视每一项工作任务；专业项目型着眼于短期项目盈利， 重视薪酬制度、绩效考核等，但对员工的个人发展规划、福利制度等认识程度不够。 　　 　　二、房地产企业员工绩效考评存在的问题 　　 　　以房地产开发为主，集建筑施工、物业管理、实业投资为一体的集团性房地产企业，其员工绩效考评存在以下问题： 　　绩效考评关注短期利益与财务指标。大部分房地产企业只关注项目销售情况和资金回笼状况以降低企业风险。企业在设置战略目标与绩效指标时，更偏向于采用短期的财务性指标，而忽略长期的非财务性指标。 　　不同岗位的员工考核无差异化。房地产企业的业务涉及房地产开发和销售、建筑施工、物业管理等。人力资源管理对象包括各种层次的管理人员、技术人员、制造过程的生产人员、流通过程的营销人员、客户服务人员等不同工作性质的员工，其素质参差不齐，工作差异大，目标各异。但房地产企业发展太快，人力资源管理的水平未能配合企业的发展，岗位设置随意性大，无明确岗位职责，更谈不上依据岗位职责与员工素质进行绩效考核。 　　绩效反馈机制缺失，薪酬激励制度与绩效结果相关度低。缺乏沟通导致员工对考核内容和程度不了解，考核后缺乏有效反馈导致员工不知道考核的结果如何，绩效信息交流存在严重不对称导致绩效考核工作成效不高。企业对绩效考核结果的利用甚至走向极端:根本不用，造成宝贵的绩效资源浪费；或者滥用考核资源，凭借考核结果对员工进行威慑、严厉惩罚，而不是激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效。 　　研究表明房地产企业优秀员工的流失与其员工满意度低以及缺乏合理的利益驱动机制相关。房地产企业管理制度不健全，对员工的考核等制度都是一种形式，考核结果没有充分与薪酬体系相挂钩，未能产生应有的激励效果。当利益驱动机制没有与员工的期望相符时，便容易引起员工的流失，增加公司的人力成本。 　　 　　三、房地产企业员工绩效考核对策 　　 　　岗位分层分类。对涉及不同素质与技能的员工，根据被考核者工作特点和性质的不同，把这些岗位分为高层管理序列、中层管理序列、业务序列、技术序列和支持序列等类别。业务序列指随公司开发或建设项目存在而存在、随项目结束而取消的岗位。技术系列指工作需要一定专业技术水平、能够独当一面的岗位。支持序列指辅助性或为业务、技术序列岗位提供服务的岗位。 　依据BSC设置KPI，关注长期指标与员工能力。设计基于业绩、能力及岗位重要性的考核指标。不同岗位序列的考核内容都分KPI指标，态度指标和能力指标，它们所占比重依其岗位序列各异。 　　(1)KPI指标。按照平衡计分卡的设置思想，从财务指标、客户指标、内部运营指标，以及学习与成长指标确定公司的战略目标。其次找出公司战略目标的关键驱动因素，并制定公司的年度工作目标。再按照MBO的思想把公司的各个战略目标进行分解，落实成为部门目标，从中提炼出部门的KPI（关键业绩指标）。最后，通过部门主管与岗位任职者沟通商定，落实不同岗位的关键业绩指标，半年考核一次。 　　(2)态度指标。工作态度是被考核者对待本职工作的态度、作风以及努力程度。主要包括敬业、责任感、积极主动、团队合作等主观评价项目。此项目由上级根据员工的日常工作绩效每半年考核一次。 　　(3)能力指标。主要考核员工在岗位实际工作中应具备的能力，根据被考核者表现出来的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职责与其能力匹配程度做出评定，每年考核一次。

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“经济适用房”政策实施中的问题探讨

房地产专业毕业论文参考选题 1、 前监理工作存在的问题及原因、对策2、工程项目管理（咨询、设计、监理、施工、采购）应对WTO的形势与对策3、工程监理制度及手段研究4、计算机在项目管理中的应用研究5、国内外招标投标惯例比较研究6、国内招标投标现状及规范研究7、工程设计阶段的投资控制研究8、关于监理人员资质认定办法的思考9、加入WTO对房地产业的挑战与机遇10、关于政策性住房金融制度的研究11、房地产合理开发规模的研究12、空置房成因及对策研究13、关于住房消费贷款（政策性、商业性）的思考14、关于工程管理专业人员应具备素质的思考15、关于项目后评估的思考16、关于完善工程造价管理的思考17、工程项目投标报价策略研究18、工程造价计价现行体制的缺陷与对策研究19、工程项目施工阶段造价的控制与管理20、拖欠工程款的成因与对策研究21、关于建设有形市场规范化发展的思考22、论工程量清单报价23、工程造价管理模式改革探讨24、论工程项目全过程的投资控制25、关于工程造价主动和动态控制的思考26、房地产投资风险研究27、我国物业管理的现状及对策研究28、我国工程造价咨询业的现状及发展研究29、论工程担保制度的建立与推行30、住宅产业的发展与国民经济增长31、关于提高工程质量的若思考32、基础设施融资模式及策略研究33、项目融资（BOT、TOT、ABS等模式）的现状及对策研究34、国内外工程造价管理的比较分析研究35、加入WTO后建设法规的完善36、关于国际工程承包中FIDIC合同条款的应用37、承包商施工合同风险防范38、建筑工程招标投标与合同管理关系的探讨39、工业发达国家建设工程合同管理与风险管理40、风险管理理论在工程合同管理工作中的应用41、施工索赔的现状和对策研究42、浅谈FIDIC条款中的施工索赔43、论信息技术在工程施工索赔中的功能44、工程总承包企业与工程项目管理企业的界定和比较研究45、推行总承包对我国建筑业的影响46、工程总承包企业组建的模式研究47、住房价格合理姓性探讨48、房地产估价方法比较研究49、房地产泡沫预警与防范50、房地产周期波动分析51、房地产经济预警方法研究52、城市规划与城市地（房）价相互作用机理研究53、城市土地收购储备制度探讨54、房地产开发项目可行性研究报告-----XX案例研究

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房地产公司论文好写吗

OK ，具体和我交流。

同学你好，毕业了就需要面临写论文，对于房地产论文不知道你是否确定选题，确定选题了接下来你需要根据选题去查阅前辈们的相关论文，看看人家是怎么规划论文整体框架的；其次就是需要自己动手收集资料了，进而整理和分析资料得出自己的论文框架；最后就是按照框架去组织论文了。还有什么不了解的可以直接问我，希望可以帮到你，祝写作过程顺利。1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。论文摘要和关键词。2、论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以500字左右为宜。 关键词是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。4、引言（或序言）。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。5、正文。是毕业论文的主体。6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。 （参考文献是期刊时，书写格式为： [编号]、作者、文章题目、期刊名（外文可缩写）、年份、卷号、期数、页码。 参考文献是图书时，书写格式为： [编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。）8、附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。

房地产方面的论文，这面可大了，从房屋风水、国人情怀、国家政策、资金政策、金融行业、投资环境和前景、房价周期到房屋装修、工程造价、材料选择这里面的分类太多太多了。如果只是大面的话，感觉写房价周期性变化、国人对“家”的情怀（中国人就是买了房才算有个真正的家）这两个方面写最好，一是比较容易，二也可以结合自身，不用网上搜集太多的东西，摘多了就是抄袭了。有问题，可以私信。

专科本科论文；具体是什么时间要呢开题报告，任务书有没有需要资料有很多可以发给你参考下。

毕业论文好写的房地产公司怎么写啊

房地产方面的论文，这面可大了，从房屋风水、国人情怀、国家政策、资金政策、金融行业、投资环境和前景、房价周期到房屋装修、工程造价、材料选择这里面的分类太多太多了。如果只是大面的话，感觉写房价周期性变化、国人对“家”的情怀（中国人就是买了房才算有个真正的家）这两个方面写最好，一是比较容易，二也可以结合自身，不用网上搜集太多的东西，摘多了就是抄袭了。有问题，可以私信。

[摘要] 专业化房地产企业的经营管理特点要求重视业绩并关注员工工作态度和能力的考核，针对该特点，指出其员工绩效考评中存在的问题，构建切实有效的房地产企业员工绩效考评。 　　[关键词] 房地产企业经营特点员工绩效考评 　　绩效考评指针对企业员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。房地产企业经营管理特点和人员素质等决定现有的绩效考评远不能满足发展需要。在国家宏观调控政策下，我国的房地产市场正处于激励竞争之中，开展有效的绩效管理实践，激发员工的工作热情，增强公司的核心竞争力，是面临的重要挑战。 　　 　　一、房地产企业的经营管理特点 　　 　　房地产企业包括生产过程和流通过程的经营管理，特点有开发经营难度大:投入资金多，土地垄断程度高，进入门槛高;施工周期长;销售周期长，资金周转慢，投资回收期长；风险大:不确定因素多，流动性差；政策性强，政策风险大。依据业务种类、专业化程度、以及规模、发展战略，房地产企业可以分成战略多元型、战略专业型和专业项目型三类。战略多元型着眼于长远发展的战略， 重视工作分析与设计、员工的培训、薪酬制度、福利保障制度方面；战略专业型企业立足稳中求发展的战略， 重视每一项工作任务；专业项目型着眼于短期项目盈利， 重视薪酬制度、绩效考核等，但对员工的个人发展规划、福利制度等认识程度不够。 　　 　　二、房地产企业员工绩效考评存在的问题 　　 　　以房地产开发为主，集建筑施工、物业管理、实业投资为一体的集团性房地产企业，其员工绩效考评存在以下问题： 　　绩效考评关注短期利益与财务指标。大部分房地产企业只关注项目销售情况和资金回笼状况以降低企业风险。企业在设置战略目标与绩效指标时，更偏向于采用短期的财务性指标，而忽略长期的非财务性指标。 　　不同岗位的员工考核无差异化。房地产企业的业务涉及房地产开发和销售、建筑施工、物业管理等。人力资源管理对象包括各种层次的管理人员、技术人员、制造过程的生产人员、流通过程的营销人员、客户服务人员等不同工作性质的员工，其素质参差不齐，工作差异大，目标各异。但房地产企业发展太快，人力资源管理的水平未能配合企业的发展，岗位设置随意性大，无明确岗位职责，更谈不上依据岗位职责与员工素质进行绩效考核。 　　绩效反馈机制缺失，薪酬激励制度与绩效结果相关度低。缺乏沟通导致员工对考核内容和程度不了解，考核后缺乏有效反馈导致员工不知道考核的结果如何，绩效信息交流存在严重不对称导致绩效考核工作成效不高。企业对绩效考核结果的利用甚至走向极端:根本不用，造成宝贵的绩效资源浪费；或者滥用考核资源，凭借考核结果对员工进行威慑、严厉惩罚，而不是激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效。 　　研究表明房地产企业优秀员工的流失与其员工满意度低以及缺乏合理的利益驱动机制相关。房地产企业管理制度不健全，对员工的考核等制度都是一种形式，考核结果没有充分与薪酬体系相挂钩，未能产生应有的激励效果。当利益驱动机制没有与员工的期望相符时，便容易引起员工的流失，增加公司的人力成本。 　　 　　三、房地产企业员工绩效考核对策 　　 　　岗位分层分类。对涉及不同素质与技能的员工，根据被考核者工作特点和性质的不同，把这些岗位分为高层管理序列、中层管理序列、业务序列、技术序列和支持序列等类别。业务序列指随公司开发或建设项目存在而存在、随项目结束而取消的岗位。技术系列指工作需要一定专业技术水平、能够独当一面的岗位。支持序列指辅助性或为业务、技术序列岗位提供服务的岗位。 　依据BSC设置KPI，关注长期指标与员工能力。设计基于业绩、能力及岗位重要性的考核指标。不同岗位序列的考核内容都分KPI指标，态度指标和能力指标，它们所占比重依其岗位序列各异。 　　(1)KPI指标。按照平衡计分卡的设置思想，从财务指标、客户指标、内部运营指标，以及学习与成长指标确定公司的战略目标。其次找出公司战略目标的关键驱动因素，并制定公司的年度工作目标。再按照MBO的思想把公司的各个战略目标进行分解，落实成为部门目标，从中提炼出部门的KPI（关键业绩指标）。最后，通过部门主管与岗位任职者沟通商定，落实不同岗位的关键业绩指标，半年考核一次。 　　(2)态度指标。工作态度是被考核者对待本职工作的态度、作风以及努力程度。主要包括敬业、责任感、积极主动、团队合作等主观评价项目。此项目由上级根据员工的日常工作绩效每半年考核一次。 　　(3)能力指标。主要考核员工在岗位实际工作中应具备的能力，根据被考核者表现出来的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职责与其能力匹配程度做出评定，每年考核一次。

可以写价格或宏观调控方面的文章。资料多，提出一个有新意的观点加以论证，较易把文章写好。