如何有效做好企业招聘工作论文2000字体

如何有效做好企业招聘工作论文2000字体

一、 企业人力资源招聘中存在的问题在中国人力资源市场上集中存在着以下一些相互矛盾的现象：1、据省人才交流中心最近的一项调查表明，约有2/3的被调查者对现职工作不满意，正在寻找机会跳槽，而工龄不到1年的就占40%。2、中国社会科学院发布2006年《中国人才发展报告》指出：由于用人观念和制度安排存在欠缺，我国的人力资源没有得到充分的发挥，据测算，仅2005年一年，我国就有2500万人因没能“尽其才”而无端消耗，造成的损失仅经济指标一项已超过9000亿元。4、作为人力资源工作者经常遇到的求职画面却是：只要组织没有太大社会负面影响，找个报纸登个广告，开出的薪水也不低于社会的正常水平，再加一点基本的福利待遇，就会收到数不清的电话和求职简历。一面是高居不下的流动率，一面是人才不能尽其用；一面是组织抱怨缺乏人才，而另一面是巨大的求职浪潮。惠普公司创始人比尔·休利特说过：“我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。”比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。如果我们每个组织在如海的人力资源供给面前仍感到资源的匮乏，则只能说明我们真正匮乏的是吸引人才的办法和手段，至少可能存在对招聘工作的轻视，或因招聘者缺乏专业训练而产生一系列低级错误所致，或存有“三条腿青蛙不好找，两条腿人多的是”的不良思想，最终导致招聘失败——轻视者自然也被轻视。事实上，招聘工作应该是人力资源工作中最具实践性和可验证性的任务之一，也是最易受市场误导（如山的应聘者）而轻视的工作之一。一个专业的人力资源工作者在面对如山的求职简历时，一般并不敢肯定其中是否真的有令组织满意的人，特别是能否招聘到适合组织本身需要的人。如何确保既不轻易放过一个人才，又不会轻易放进一个不达标的“人才”——这就是招聘工作的真正的重要意义所在。综上，在目前人才市场总体供大于求的前提下，企业出现人才短缺、供给不足或流失率过高等问题，人力资源管理工作整体不到位是问题的关键，而对招聘工作的轻视，则可能是根源。（一） 缺乏科学的用人标准有一则寓言故事说农场招捕鼠科长，兔子、羊、猫和猫头鹰去面试，结果猫由于只有高中学历，第一轮就下来了，而猫头鹰则理论素养不够，也没录取，而且还有一个最重要的问题，两个姓猫的都长相都比较冷、且有些孤僻，倒是有本科学历并写过关于鼠类研究文章的兔子和羊由于态度热情、貌似憨厚而被录用。我们不能讲兔子和羊不是才，但明眼人都知道，他们绝不是捕鼠人才。很多公司的招聘过程就是这样的：先看看应聘者有没有耀眼的学历和背景，假如有，便在心中认定此人的能力肯定不错，所以，如果面试时没有太大的沟通障碍，此人往往会被录用。只有在出现数个学历和背景基本相似候选人的前提下，才会进一步考查经历与经验及实战技能。这可能在现代组织中普遍犯的错误：希望招到最能让自己组织招牌发光的人进来，但由于过分地“贪高求全”，导致请进与实际需求不相匹配的人，其结果无论是人不能尽其才，还是才不能尽其用都不会令双方满意。（二） 考察方法单一以上就是我们招聘工作中常犯却最不易发现的错误：因缺乏明确的招聘目标，导致考评方法的不科学，或过于凭借经验，结果产生人事不匹配现象。应该讲，考查指标（或方法）的单一，是出现这种结果的主要原因。因为考核指标单一，对求职者录用与否的判断就不准确，最佳成果也仅限于“能用”——能用不代表好用。如一些单位一招聘就抛出个非“本科”不要的考核指标；或面试时停留在口头问答上，结果是招聘者水平有多高，进来的人水平也就多高。为组织招聘一个能用的人才，我们得到求职者信息资料越少就越影响我们的取舍结果，一旦考核指标、方法被简化，就肯定对实际结果产生不良反应。比如，现在大多数组织招聘时都不考查求职者特殊才能、兴趣爱好、个人情况分析（家庭负担、机动性、家庭亲情）等，这些“非关键因素”实质上还是有一定重要作用的。如从心理学角度分析，一个缺乏亲情感家庭出来的人大多会具有强烈的自我保护意识，严重者会产生自我封闭，表现为不合群，一旦我们了解不深，把这样一个人放在了公共服务岗位上，真是想不出麻烦都难了。当然多指标考核不是乱定指标，千万不能把民族、种族、藉贯、年龄、性别，甚至象TCL把肝病患者都强行列入录用的取舍标准，这就涉及到道德问题了。（三） 招聘人员不够专业此问题往往集中于两种极端表现形式：第一种：因深爱自己的组织，面试考官们在特定的面洽时间里，拼命推销公司、或推销待聘的职位，积极展现“公关”素养，有限的时间里光顾着自己嘴痛快，却来不及认真的评估应聘者的技能。结果是求职者已经了解公司了，但组织却对求职者一无所知，主次错位，本末倒置。第二种：考官们高高在上、态度冷漠，交流过程漫不经心，不屑中还含有几丝傲慢，浏览简历的速度让面试者敬佩之余更多几份自卑，更有些时候招聘单位处理简历的方式更是简单到让面试者羞愧——如对待废纸无异。给求职者的第一反应是：该组织并非“求贤若渴”，更多的是想表达对“无业游民的恩赐”，以便让求职者自觉地感悟到：中国什么都缺，唯一不缺的是人，如果“有幸”被我选进组织，一定要知道感恩戴德！上述两种情况均是招聘者不够专业而导致角色错位的典型表现，用这样的人主持招聘，产生效果才叫怪！面试过程应该是应聘者的表演，而招聘者是不能抢镜的，这不是面子问题，配角在镜头前大抢风头后，主角就完了，戏也跟着完了。（四） 不做背景调查在短短的面试时间内一般是不可能了解求职者全部情况的，况且在短时间内或单一环境下，人性格中本能的隐藏性会掩盖人的本质，使面试人员对其表现有所错觉。在国外一些人才市场透明度达到一定高度的国家或地区，已经形成职业经理人在职场中的美誉度环境，而中国人才市场没有形成相应的制度，这时候招聘者所做的背景调查就十分重要了，但这项工作由于麻烦，或因招聘者觉得阅人无数而太过自信，被绝大多数组织在招聘中省略了。一个职业工作者在任何一个组织都会得到或好或差的评价，客观地讲，没有人会获得所有人的好感，或说绝对的优良评价，但通常情况下，招聘单位得到的简历却过于完美，在与求职者交流时，所得到的信息也多偏向正面描述，但他（她）们是否真的如此无暇，是需要第三方证明的。当然，背景调查不是窥私，而是要知道非阳光一面的他（她）是否还能为企业所接受，毕竟组织在引进贤才时，主要用的是他阳光的一面。笔者曾遇到过一个“苏宁”本部出来的人，聘财务经理岗位，把自己夸到让我不得不用“伟大”两个字来形容她的地步，甚至觉得张总裁不把自己位置让给她来坐真是没眼光。

技巧—：依据学术方向进行选题。论文写作的价值，关键在于能够解决特定行业的特定问题，特别是在学术方面的论文更是如此。因此，论文选择和提炼标题的技巧之一，就是依据学术价值进行选择提炼。技巧二：依据兴趣爱好进行选题。论文选择和提炼标题的技巧之二，就是从作者的爱好和兴趣出发，只有选题符合作者兴趣和爱好，作者平日所积累的资料才能得以发挥效用，语言应用等方面也才能熟能生巧。技巧三：依据掌握的文献资料进行选题。文献资料是支撑、充实论文的基础，同时更能体现论文所研究的方向和观点，因而，作者从现有文献资料出发，进行选题和提炼标题，即成为第三大技巧。技巧四：从小从专进行选题。所谓从小从专，即是指软文撰稿者在进行选则和提炼标题时，要从专业出发，从小处入手进行突破，切记全而不专，大而空洞。

做好招聘第一步是夯实基础，hr要把自己修炼成一个万花筒，因为我们要面对各行各业各种各样公司的竞争，知己知彼才能立于不败之地。优秀的招聘者一定是非常全面知识体系渊博的。

回答 第一阶段：准备阶段，要做的工作有确定招聘职位和人数;第二阶段：招聘实施阶段，要做的工作有发布招聘信息;收集和筛选应聘资料;测试与面试;录用。招聘员工有何法律风险1、在招聘员工时用人单位未履行如实告知义务的法律风险由于劳动合同法规定用人单位在找用劳动者时就涉及劳动者切身利益事项的如实告知义务，如果用人单位在招用劳动者时，没有告知或不如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的，就有可能构成欺诈。按照劳动合同法第二十六条规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。第三十八条规定：用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十六条规定：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。从上述法律规定来看，如果用人单位未如实履行告知义务，被招聘的员工在劳动过程中可以以用人单位未履行如实告知义务构成欺诈而要求解除劳动合同，用人单位就会面临支付经济补偿金或者赔偿金的法律后果。2、未严格审查应聘者的健康状况的法律风险。《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制，《劳动合同法》第40条第(一)项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。3、扣押劳动者的居民身份证和其他证件、要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物法律风险用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保

如何有效做好企业招聘工作论文2000字

企业管理中如何做好招聘，分享自己经验给大家

建立健全公开公正的企业招聘制度。传统意义上的企业人才招聘，最丰要的是看专业与看学历，却轻视了对应聘者能力的验证。要想真正地引进人才与使用人才一定要坚持学历与能力并重的原则，从而创新人才选用体系。在招聘的过程当中，可以参照国家公务员选拔的模式，全过程推行阳光招聘，通过加大笔试与面试的考试考核力度，尤其是要注重于对能力的测试与考核，从而真正地做到以才引人，进而实现企业的用人向按需引进转变，以确保目前企业所急需的人才能够真正引得进来。企业当中的部分岗位，尤其是一部分热门岗位的人员使用。应当采取公开、公正与透明的招聘方式，这不仅是在企业内部挖掘员工潜力的平台，更是企业中各位员工展现出能力与显示出才华，进而选优逐劣的过程。唯有经过公开、公正与平等的选拔，才能真正让企业当中的人才发挥出最大的能量，让企业真正做大做强，从而取得最好的效益。 建立灵活多样的招聘渠道。招聘标准对于企业的人力资源招聘具有十分重要的意义。应当说，企业能否招聘到合适的员工，和该企业事先制定的招聘要求具有相关性。合理的招聘要求可以为公司找到较为满意的员工，而且还可降低企业付出的成本，并能有效提升招聘的有效性，吸引具备高素质的员工加入到企业发展事业之中。企业在进行招聘以前，就应当明确所需招聘岗位的职责，落实这些岗位对员工在素质与能力上的要求，并由此而制定出各招聘岗位的工作说明书，作为开展企业招聘的标准。为此，要根据职位分析的结果。分别实施优秀、良好、一般等三个层次的招聘办法。要结合本公司的实际情况。采取相应的招聘原则与标准。假如本企业需要的是对于企业发展而言极为重要岗位的员工时，就要应聘者具备高人一等的能力，有鉴于此，就应当提高准入标准，对求职者提出较高的要求。假如企业招聘时的人才市场供给不足，企业不想付出较多的资金成本，而公司所需的人员对于其发展也不是十分重要，那就可以相应的降低招聘的难度，即采取良好或者一般的标准。同时，一旦应聘者人员缺乏一些能够在实际工作中容易学会的技能，也不必马上就将其淘汰出局。 合理安排好面试环节。面试是企业人力资源招聘当中的最重要环节之一，在招聘中，必须精心策划好面试环节，并有效防范出现不客观，不公正现象的发生。本文认为。通过面试，应当了解应聘人员的基本情况，并让对本公司有一个较为清晰的了解。比如，应当通过面试。了解到应聘人员的基本工作能力、与岗位相关的各项技能，个人的人生观与价值观、工作是否务实高效，在应聘本公司之前的工作经历等。在此过程中，应当对面试者加强本公司产品，文化理念、企业形象等进行正面宣传，让其对于所要应聘的职位有一个清醒的认识。在进行面试以前，企业招聘人员就要详细地了解与分析各位应聘者所提供的应聘求职材料。在进行面试的过程中，人力资源管理人员要真正地用心投入，悉心听取各位应聘人员对于所提问题的回答，从而让求职者觉得自己切切实实地受到了关心与重视，以便于提高他们参与残酷求职竞争的自信心，同时还应尽量询问清楚各项细节，从而得出应聘者所具有的综合素质。在考察应聘者之时，可应用标准化测试、心理测试与角色扮演等多种面试考察方法。完善有效的人力资源反馈与评估机制。这种机制是当前企业实施好招聘工作的重要抓手，同时也是对前期主体招聘工作所作出的总结。应当通过完善这一有效机制，使公司的招聘工作变得更富有实效性，选样也能更好地节约企业所付出的招聘成本，有利于公司在招聘当中发掘到最为适合于本企业发展所需的员工。尽管这一措施未必很快就会有立竿见影的成效，但是其后期的效果却十分好。一个富有成效的反馈与评估机制能够让企业知道自身招聘所存在的优势与不足，从而有利于让其在今后的工作中保持优势，克服不足。 不断提升招聘人员的素质。企业招聘者不仅要在招聘中考察应聘人员的素质，同时也要着力提升自身素质。这一点说起来容易傲起来却难。一是最好要让企业人力资源管理部门负责人参加面试，并且发表自己的意见，因为唯有人力资源部门负责人才最清楚需要什么样的人才，或者说唯有他最为清楚哪种人才最能贯彻本企业的工作思路，但是，同时也应当尽量地避免中人主观性有所干扰。二是在面试当中，最好直接由应聘岗位的上级主管和跨级主管同时参与到面试之中，由多人参与，共同进行商讨，从而将单一主管在面试时所具有的主观性降低到最低程度。三是企业应当将下属的提升效率作为考核企业中级管理人员的重要指标。作为绩效考核的重要内容，招聘人员必须克服感情用事的因素，做到理性分析问题，从而体现出招聘工作人员的专业素养。

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一、 企业人力资源招聘中存在的问题在中国人力资源市场上集中存在着以下一些相互矛盾的现象：1、据省人才交流中心最近的一项调查表明，约有2/3的被调查者对现职工作不满意，正在寻找机会跳槽，而工龄不到1年的就占40%。2、中国社会科学院发布2006年《中国人才发展报告》指出：由于用人观念和制度安排存在欠缺，我国的人力资源没有得到充分的发挥，据测算，仅2005年一年，我国就有2500万人因没能“尽其才”而无端消耗，造成的损失仅经济指标一项已超过9000亿元。4、作为人力资源工作者经常遇到的求职画面却是：只要组织没有太大社会负面影响，找个报纸登个广告，开出的薪水也不低于社会的正常水平，再加一点基本的福利待遇，就会收到数不清的电话和求职简历。一面是高居不下的流动率，一面是人才不能尽其用；一面是组织抱怨缺乏人才，而另一面是巨大的求职浪潮。惠普公司创始人比尔·休利特说过：“我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。”比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。如果我们每个组织在如海的人力资源供给面前仍感到资源的匮乏，则只能说明我们真正匮乏的是吸引人才的办法和手段，至少可能存在对招聘工作的轻视，或因招聘者缺乏专业训练而产生一系列低级错误所致，或存有“三条腿青蛙不好找，两条腿人多的是”的不良思想，最终导致招聘失败——轻视者自然也被轻视。事实上，招聘工作应该是人力资源工作中最具实践性和可验证性的任务之一，也是最易受市场误导（如山的应聘者）而轻视的工作之一。一个专业的人力资源工作者在面对如山的求职简历时，一般并不敢肯定其中是否真的有令组织满意的人，特别是能否招聘到适合组织本身需要的人。如何确保既不轻易放过一个人才，又不会轻易放进一个不达标的“人才”——这就是招聘工作的真正的重要意义所在。综上，在目前人才市场总体供大于求的前提下，企业出现人才短缺、供给不足或流失率过高等问题，人力资源管理工作整体不到位是问题的关键，而对招聘工作的轻视，则可能是根源。（一） 缺乏科学的用人标准有一则寓言故事说农场招捕鼠科长，兔子、羊、猫和猫头鹰去面试，结果猫由于只有高中学历，第一轮就下来了，而猫头鹰则理论素养不够，也没录取，而且还有一个最重要的问题，两个姓猫的都长相都比较冷、且有些孤僻，倒是有本科学历并写过关于鼠类研究文章的兔子和羊由于态度热情、貌似憨厚而被录用。我们不能讲兔子和羊不是才，但明眼人都知道，他们绝不是捕鼠人才。很多公司的招聘过程就是这样的：先看看应聘者有没有耀眼的学历和背景，假如有，便在心中认定此人的能力肯定不错，所以，如果面试时没有太大的沟通障碍，此人往往会被录用。只有在出现数个学历和背景基本相似候选人的前提下，才会进一步考查经历与经验及实战技能。这可能在现代组织中普遍犯的错误：希望招到最能让自己组织招牌发光的人进来，但由于过分地“贪高求全”，导致请进与实际需求不相匹配的人，其结果无论是人不能尽其才，还是才不能尽其用都不会令双方满意。（二） 考察方法单一以上就是我们招聘工作中常犯却最不易发现的错误：因缺乏明确的招聘目标，导致考评方法的不科学，或过于凭借经验，结果产生人事不匹配现象。应该讲，考查指标（或方法）的单一，是出现这种结果的主要原因。因为考核指标单一，对求职者录用与否的判断就不准确，最佳成果也仅限于“能用”——能用不代表好用。如一些单位一招聘就抛出个非“本科”不要的考核指标；或面试时停留在口头问答上，结果是招聘者水平有多高，进来的人水平也就多高。为组织招聘一个能用的人才，我们得到求职者信息资料越少就越影响我们的取舍结果，一旦考核指标、方法被简化，就肯定对实际结果产生不良反应。比如，现在大多数组织招聘时都不考查求职者特殊才能、兴趣爱好、个人情况分析（家庭负担、机动性、家庭亲情）等，这些“非关键因素”实质上还是有一定重要作用的。如从心理学角度分析，一个缺乏亲情感家庭出来的人大多会具有强烈的自我保护意识，严重者会产生自我封闭，表现为不合群，一旦我们了解不深，把这样一个人放在了公共服务岗位上，真是想不出麻烦都难了。当然多指标考核不是乱定指标，千万不能把民族、种族、藉贯、年龄、性别，甚至象TCL把肝病患者都强行列入录用的取舍标准，这就涉及到道德问题了。（三） 招聘人员不够专业此问题往往集中于两种极端表现形式：第一种：因深爱自己的组织，面试考官们在特定的面洽时间里，拼命推销公司、或推销待聘的职位，积极展现“公关”素养，有限的时间里光顾着自己嘴痛快，却来不及认真的评估应聘者的技能。结果是求职者已经了解公司了，但组织却对求职者一无所知，主次错位，本末倒置。第二种：考官们高高在上、态度冷漠，交流过程漫不经心，不屑中还含有几丝傲慢，浏览简历的速度让面试者敬佩之余更多几份自卑，更有些时候招聘单位处理简历的方式更是简单到让面试者羞愧——如对待废纸无异。给求职者的第一反应是：该组织并非“求贤若渴”，更多的是想表达对“无业游民的恩赐”，以便让求职者自觉地感悟到：中国什么都缺，唯一不缺的是人，如果“有幸”被我选进组织，一定要知道感恩戴德！上述两种情况均是招聘者不够专业而导致角色错位的典型表现，用这样的人主持招聘，产生效果才叫怪！面试过程应该是应聘者的表演，而招聘者是不能抢镜的，这不是面子问题，配角在镜头前大抢风头后，主角就完了，戏也跟着完了。（四） 不做背景调查在短短的面试时间内一般是不可能了解求职者全部情况的，况且在短时间内或单一环境下，人性格中本能的隐藏性会掩盖人的本质，使面试人员对其表现有所错觉。在国外一些人才市场透明度达到一定高度的国家或地区，已经形成职业经理人在职场中的美誉度环境，而中国人才市场没有形成相应的制度，这时候招聘者所做的背景调查就十分重要了，但这项工作由于麻烦，或因招聘者觉得阅人无数而太过自信，被绝大多数组织在招聘中省略了。一个职业工作者在任何一个组织都会得到或好或差的评价，客观地讲，没有人会获得所有人的好感，或说绝对的优良评价，但通常情况下，招聘单位得到的简历却过于完美，在与求职者交流时，所得到的信息也多偏向正面描述，但他（她）们是否真的如此无暇，是需要第三方证明的。当然，背景调查不是窥私，而是要知道非阳光一面的他（她）是否还能为企业所接受，毕竟组织在引进贤才时，主要用的是他阳光的一面。笔者曾遇到过一个“苏宁”本部出来的人，聘财务经理岗位，把自己夸到让我不得不用“伟大”两个字来形容她的地步，甚至觉得张总裁不把自己位置让给她来坐真是没眼光。

要想开展有效招聘，HR一般需要做到以下三个方面：根据企业岗位需求和发展规划，列好招聘岗位和招聘人数；根据企业所在地区消费水平和行业薪资情况定好岗位薪酬体系；拓展有效的招聘渠道，如智联招聘、企业网站人才招聘、慧人力小程序招聘等。

通过事业说明会，让候选人了解行业发展现状。通过事业说明会，让候选人充分了解行业在国内外发展的现状，企业文化、价值观，未来的职涯发展道路和薪酬体系等。凭借性格测评工具，增进对候选人职业倾向的了解。通过测评软件做一个专业的性格测试，从而有助于帮助企业评估候选人是否适合在本公司发展做出初步的判断，同时也会为候选人的未来职业发展规划提出建议。通过多维度的能力考查，综合考量候选人。由公司中层管理和基层干部针对测试结果，综合候选人的学习能力、团队合作能力和统筹能力等进行多维度的考察，以便更好地站在候选人的立场，综合判断其是否适合在本公司发展。结合情况调查，帮助候选人择业。从了解熟悉候选人的亲朋好友入手，邀请与其熟悉的人，特别是其配偶到公司做一个小型的市场调查。一方面，可以考察候选人的学习能力、交流能力、在朋友中的影响力等等；另一方面，也利于让其信任的人协助其做出择业选择的判断。抓住重点，突击考察候选人加盟的决心。由公司的中高层经理与候选人进行一对一面谈，主要针对候选人在之前的面试流程中出现的问题进行重点提问，同时考察候选人的决心、信心及准备状态。

做好招聘第一步是夯实基础，hr要把自己修炼成一个万花筒，因为我们要面对各行各业各种各样公司的竞争，知己知彼才能立于不败之地。优秀的招聘者一定是非常全面知识体系渊博的。

如何做好企业招聘工作论文

要想开展有效招聘，HR一般需要做到以下三个方面：根据企业岗位需求和发展规划，列好招聘岗位和招聘人数；根据企业所在地区消费水平和行业薪资情况定好岗位薪酬体系；拓展有效的招聘渠道，如智联招聘、企业网站人才招聘、慧人力小程序招聘等。

一、引子卖辣椒的人总会遇到这样的问题，“你这辣椒辣吗？”怎么回答呢？说辣吧，怕辣的人，立马走了；答不辣吧，也许人家喜欢吃辣的，生意还是不成。趁着眼前没有买主，我自作聪明地对她说：你把辣椒分成两堆吧，有人要辣的你就给他说这堆是，有人要不辣的你就给他说那堆是。卖辣椒的妇女对我笑了笑，轻声说：用不着！说着就来了一个买主，问的果然是那句老话：辣椒辣吗？卖辣椒的妇女很肯定地告诉他：颜色深的辣，浅的不辣！买主信以为真，挑好付过钱，满意地走了。不一会儿，颜色浅的辣椒就所剩无几了。又有个买主来了，问的还是那句话：辣椒辣吗？卖辣椒的妇女看了一眼自己的辣椒，信口答道：长的辣，短的不辣！果然，买主就按照她的分类标准开始挑起来。这轮结果是，长辣椒很快告罄。看着剩下的都是深颜色的短辣椒，我心里想：这回看你还有什么说法？当又一个买主问“辣椒辣吗？”的时候，卖辣椒的妇女信心十足地回答：“硬皮的辣，软皮的不辣！”我暗暗佩服，可不是嘛，被太阳晒了半天，确实有很多辣椒因失水变得软绵绵了。卖辣椒的妇女卖完辣椒，临走时对我说：你说的那个办法卖辣椒的都知道，而我的办法只有我自己知道。二、招聘与销售招聘与销售，看似风牛马不相及，但其实本质并无区别，也可以说，两者有很多相通之处。招聘本质是把企业推销给符合要求的应聘者。销售卖的是什么？1、生客卖的是礼貌；2、熟客卖的是热情；3、急客卖的是效率；4、慢客卖的是耐心；5、有钱卖的是尊贵；6、没钱卖的是实惠；7、时髦卖的是时尚；8、专业卖专业；9、豪客卖仗义；10、小气卖利益；11、享受型卖的是服务；12、虚荣的客户卖的是荣誉；13、挑剔型卖的是细节；14、随和型卖的是认同感；15、犹豫型客户卖的是保障。招聘也一样，我们会面对各种各样的应聘者，我们一样可以给应聘者分分类。不同类别采用不同的招聘策略，应该会起到一定的作用。特别是针对金融理财行业，找到真正热爱这个行业的人是关键。三、淡季与旺季就卖辣椒来说，早晚相对来说，属于销售“旺”的节点，中午属于销售“淡”的节点。同理，招聘的淡旺季也是实实在在存在的，不是你说淡季不淡就真的不淡了。因此，在淡季对招聘策略进行适当的调整很有必要。春节前后，是当之无愧的淡季，君不见街边的店铺到处都是挥泪大甩卖或者折上折促销，让人看了就忍不住想血洗一翻。而我们的招聘也陷入惨淡境地：简历投递量毫无预兆地跳水式减少，电话打通了却被告知人不在当地，同意来面试却迟迟确定不了时间……雪上加霜的是，离职申请如雪片般飞来，让你疲于应付，焦头烂额。招聘难加上离职潮，让你感觉眼前困难重重。这时候特别怀念招聘旺季，每天上千的投递量，咨询电话也响个不停。那时候发愁的是如何选择更合适的简历，优中选优，哪像现在天天愁米下锅啊。 四、如何应对淡季招聘淡季与旺季最大的区别就是简历投递量的差异。在简历投递量少的情况下如何更好的开展招聘呢？1、用销售思维进行人才盘点各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制定好，但年末环境往往发生了巨大的变化，原来各种不可预测的情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。在盘点结果出来前可以大胆的把招聘工作暂停，不要担心部门说的“运转不下去了”的情况会发生。用人部门在“没人”的情况下也照样运行了半年多。这样做反而可能优化组织架构，起到定员定编定岗的作用。2、抓住招聘重点经过前期的需求盘点，相信可以挤出不少的水分，但工作还没结束，还要继续和用人部门沟通。一是沟通招聘条件的设置，年初提的条件半年也没有人来应聘，是不是人才市场上就没有这样的人。要求太高的争取降低招聘条件，对岗位描述进行再设计，要用求职者看得懂的语言告诉求职者这个职位是做什么的。二是沟通招聘的重点：什么岗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最迟什么时候到岗等等，明确告诉用人部门在招聘工作中遇到的困难，现在只能选择一些重点岗位进行招聘。3、招聘渠道的重要性淡季的特点是没人投递简历，招聘渠道发生了阻塞，那我们可以适当增加一些招聘渠道。招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家企业都开放的情况下，没有哪一种渠道是绝对有效的，要善于运用招聘渠道的组合。人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充；猎头、媒体太贵、有选择性的使用；招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布；现场、猎头、网络一般为常用渠道，在这些渠道失效时，还要考虑内部推荐渠道：部门主管、员工、新进员工。4、稳定现有员工很多公司都有用在招聘困难时组织部门主管和员工推荐的招聘方式，但我要重点提的是挖掘新进员工的价值。招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分，在新进员工试用期满前最低要对他进行两次访谈，每次10分钟到半小时。访谈的目的一是：了解他的适应情况，帮他快速入工作状态，降低流失或不能快速产生绩效的风险；二是：请他帮忙介绍新人，刚刚从原来的公司离职，正是对原来的公司了解最深刻，记忆最清晰，人脉关系尤在的时候，通过他们挖人最有效了。新人可能会对挖人心存疑虑，所以多次访谈、建立信任关系更加重要了，最好不要一来就直奔主题。招聘要有一种做销售的心态。到此时你一定已经收到了很多失效的简历，这些简历中很多是以前放鸽子的、录用后因各种原因没来报到的、在招聘条件高时不符合录用条件的、过去经验不足的，当然这些简历可能有效性不高，挨个打电话可能会花时间、花精力、花电话费，弄不好还会被电话另一头的人嘲弄，呛咽。这个时候可以为公司制一份精美的广告，像外贸销售员找客户一样，挨个给这些潜在的求职者发公司和岗位推介邮件，等对方回复后你再和对方电话沟通。另外，如果你有足够时间的话，还可以光顾一下专业的论坛和博客，说不定会有意外的收获呢。每一家企业在招聘淡季时都会有人才引进的困难，招聘人员却不可以此时在压力下一筹莫展，也不能在条件不利于我时不思进取，应大胆尝试，要突破思维和惯性的局限，用销售的心态做招聘，善用各种渠道。

做法如下：一、招聘的首要工作是了解招聘者。现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。2发展前景。本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3企业文化。企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。4面试方式。这点很多企业都不太注重，也没意识到，其实，不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。5应聘者的个性与特殊性。比如他女朋友在该企业等。除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该应聘者进入了该企业，要现实上述的期望，他的直接领导者极为关键。所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。二、识别职位空缺，采取相应策略在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺，是否能够通过以下方式来解决。1工作再设计。该部门的人在工作时间未超负荷，有一定空闲，那么就考虑能否把因空缺而产生的任务通过对其他员工的工作作相应的调整而补上。2加班。当然只能是适当加班。在上述两方式都难以解决的时候，那么就确实需招入新员工。此时应该考虑该空缺是长期的还是短期的，若该职位的空缺只是3个月、6个月或最多一年，就应该认为是短期的，是应急性的，这时可以通过招临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关的企业做，因为招聘一位员工后又辞退他的成本是相当高的，经统计至少是该员的工资再加上其工资的34%，通上以上方式可以降低企业成本。若是长期性，也就是企业不可缺少职位，就要通过招聘，招聘可通过内部提升与外部招聘。这二者都有一定的优缺点。通过内部提升的员工，对该企业了解，适应该职位快，上手快，同时企业对该员工也熟悉、信任，相对外部招聘较节约成本。但是如若都通过内部提升，这样会使用的企业“品种单一化”。外部招聘就能使该企业文化多元化，思维多元发散，有利于企业的创新。最好是这种方式相结合，既要考虑到本企业的员工提升以激励员工奋发向上，防止员工士气下滑，干劲不足，也要考虑通过外部招聘使企业的生机勃勃，充满着创新的气息，使企业长期稳定发展。外部招聘通常有校园招聘、网络招聘、猎头招聘等，前两种生源足，对一些基础性的职位可采取这样的方式。但是对于一些关键性、核心职位通过前两种试往往难以一时内找到合适的人，耗时耗财，而且效果不好，这时就应通过猎头公司来招聘所需人才，猎头公司收取的中介费一般是所招员工年薪的1/3，至少也要1/4，费用相当高，但是效果明显，迅速，像副总经理、技术总监、工程师这类市场上比较少的人可采取这种方式。目前，很少大公司利用员工推荐这种方式来招聘员工，我觉得这种方式不仅在小企业小公司中流行，在大公司中也应流行起来，通过员工介绍，至少比一个完全不了解的人要安全，而且员工也会感觉一种幸福感，因为帮朋友找了工作，同时跟熟悉的人在一起工作，心情也会愉悦许多。企业可以通过对介绍人予以一定物质奖励鼓励员工作中介人。三、面试在实践中，人力资源部在招聘时很容易与需招聘员工的部门发生冲突，比如，招销售员工，需要销售经理出席面试，但他确好有客户要见。所以要处理好人力资源与其他部门之间的关系，可以为部门经理制作一个任务清单，左边写上人力资源部的职责，右边写上部门经理相应的职责，这样清晰简明，部门经理一看就知道在哪一环节该做什么事，也就不会出现在临时请他出席时产生的矛盾。那部门经理具体有哪些职责呢？主要有以下几方面：1、描述公司的经营范围，企业的性质、规模；2、企业历史；3、工作环境；4、发展机会；在招聘前一定要统一说法，精确，比如应聘者问到贵公司规模时，就应具体到有多少人，而不能含糊不清，要给应聘者很专业的感觉以增加他对公司的好感。哪些该说哪些不该说都讲明，因为在应聘者当中，并非所有人都是来应聘的，当中可能有做调查的，有竞争企业中的员工，当他们问到贵公司下一季度将开发什么产品时，这就不应该说。在面试完了之后，部门经理是最终做雇用决定的人，人力资源部起辅助作用，因为部门经理对所需人才需具备的能力非常了解，而且将来也是在他部门下工作，所以由他来决定较合适。面试的方式主要有以下三种：1、顺序性面试。就是通过逐级选才，这样能节约上级管理者的时间，但需要有足够的生源作保证，校园招聘一般采用这种方式；2、系列化面试。就是一个部门一个门过，人力资源部面试通过后转市场部面试，若再通过则转财务部面试；3、小组面试。就是各部门主管同时对应聘者进行面试，这样速度快，不过给应聘者极大压力，对招聘底层员工时一般不宜采用。据统计整个面试过程中，做到十全十美，准确率也只有66%，所以我们更要把每个步骤都尽量做到最好。一般按下面步骤面试比较好。第一，要求应聘者填求职申请表。内容包括应聘者的姓名、健康状况、联系方式、教育背景、英语水平、计算机技能、工作经历、原公司的证明人及其电话，最下面注明“本人以上情况皆属实，否则愿无条件接受辞退”，这样是为了要求求职者在填写时能尽量真实，最后一项是针对关键性职位设计的，以作取证用。招聘人员拿到该申请表后，要认真看，找出其中疑点，准备好针对每个应聘者的问题。第二，具体事项及技巧。面试主考官可早到几分钟去观察应聘者的场外表现，这时他的表现是真实的。比如公司需招销售员工，在面试前一应聘者与前台小姐谈得情投意合，这说明这人沟通能力不错，若是招一技术工程师或程序员，这就可能对他不是很吻合。如果应聘者只是一人，而且该职位极为重要，那么主考官可在门口亲迎他到面试室。面试开始时，主考官应该介绍自己是谁，是本次面试的主考官，本次面试大概需要多长时间，如若通过，总共会有几场面试，时间分别是什么时候，确保应聘者是否坐的舒适，然后再介绍本公司的基本情况，这控制在五分钟内。接着可寒暄几句，拉拉家常，拉近距离，这部分控制在10分钟。最后，可说下面我们就您的简历主要谈下以下三个问题。就其申请表的各个疑点进行提问，比如出现工作空档的真正原因，频繁地换工作的原因，最近学习了哪些技能等。在面试过程中，招聘单位最怕的是应聘者不说实话，那么我们就应掌一些技巧，尽理获得真实的信息。1、采用STAR模式，只问过去的事，即根据人们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评。其中S，即Situation，，代表应聘者曾面临的情况；T，即Task，代表应聘者要承担的任务；A，即AcTion，代表应聘者已采取的行动；R，即Result，代表立聘者在采取行动后出现的结果。S和T回答的做的某件事情为什会发生，A回答的是当时是如何做的，R同答的是做出某种行动后有怎样的效果。这种方法是以行为为基础，与情景面试较相似，被面试者的行动住往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试出直聘者与该职位的适合程度。2、当某个问题应聘者不知如何回答时，若该问题至关重要那么可问些类似的问题或通引导应聘者来回答，若不是很重要就跳过。3、情景模拟。比如假设我们公司若招了你，一天在你上班时，有位顾客投诉，但是这时你的上司又急着要你去见一位客户，其他同事又都在忙，你将如何处理。4、做笔记，在做笔记前先向应聘者说明我会在面试过程中做笔记，不能让应聘者看到写的是什么，只能听，不下任何结论，以防止影响后面的人。5、倾听，在面试过程中尽量不打断应聘者的话，不接电话，不签字，全面地听。6、控制面试进程，在面试过程中要掌握主动权，切不可说“你谈谈你自己吧”之类的话，因为每个应聘者都会挑着自己的长处说，这样下来，在评估时很难以比较，因为维度不一样。一定要针对该工作所需技能进行提问。当对方话过多时，主考官可东张西望，或说“你讲的非常好，我们看看下一问题”或 “那你针对当中某件事是如何处理的”同时手心向心按示意应聘者停下来。当若示意对方多说时可手心向上。7、维护候选人的自尊。这点未为大多数公司的意识到，应聘在面试过程中受到尊重后，会对该公司产生好感，并且会与朋友讲，宣扬本公司；若未受到尊重，就会带来负面影响。8、辨别应聘者话的真假。若应聘者回答问题时非常的流利，可打断他，说“很抱歉，刚才那段我没听清，能否再重复一遍，如果应聘者是事先背好的，那么他就会不知道说到哪了，重复的时候结结巴巴。说谎时人通常会有以下表现，眼神游离不定，手势与话语不搭配，前后姿势变化大，面部表情不协调，据心理学家观察，姿体语言反映了真实信息的55%，所以要注意观察应聘者的动作神态。面试前可通过握手、微笑、点头等给应聘者留下好的第一印象；面试过程中对他称赞、夸他很精神等；面试结束后，握手告别，对他能来面试表示真诚的感谢。四、后续工作对面试过程中的笔记进行整理，确定衡量应聘者是否适合该职位的维度，并对各项进行打分。在打分过程中，要防止进入一些误区：1、偏爱像自己或亲人的应聘者；2、晕轮效应；3、相比错误，最好的未必就是最合适的，以职位的维度比人，而不在应聘者找一标杆，其他应聘者都跟他比；4、首因效应与近因效应；5、使用一些不相关的信息；6、盲点，比如招聘者自己有些粗心，该应聘者也有些粗心，若其应聘的是财务会计类的职位，那么千万不能因能容忍自己而包容他的这个缺点。最后是针对一些关键性的职位的应聘者所填的信息进行取证。取证时应经拟录取者的同意后方可。在取证过程中，切勿问一些笼统的问题，比如“他在你公司工作如何”“他的团队精神如何”这些问题似乎都已把答案告诉了被问者。要得真实的信息，可试着这样问：我们准备聘请他，人无完人，他的表现很不错，但你觉得他还有什么地方需要改进的？他坐这个职位时哪方面的能力最欠缺？

想要做好招聘工作，首先得明确做好的标准，通俗来讲快速招聘到合适的人是最好招聘工作的前提，而不管是大企业还是小企业，想要做好招聘工作，必须要采用符合时代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企业招聘环节中效率最低的就是面试，想要提高招聘环节的工作效率，应用互联网新技术手段发起对传统招聘方式革命很有必要。移动互联网不成熟之前，企业更多会采用线下面对面招聘的方式，好处是能通过面对面交流对候选人进行直观的考察，但这种招聘方式受地域限制、流程环节冗杂等影响，招聘效率较低。互联网时代想要建立完整、高效的招聘体系，远程招聘是一种新的方式。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。扩大招聘地理范围将之前企业招聘范围从本地区扩展至全国甚至海外，无需到场即可高清“面对面”面试，面试官远程即可看到面试者精神风貌，在回答面试问题时准确观察面试者反应，得出面试结果。跨部门协作面试需要用人部门、人力资源部门、高层领导等相互配合，全面评估面试者素质。之前相互配合，评估周期长，容易造成人才被其他用人单位预定，现在可以同步无缝进行，抢先预留人才。低成本招聘对于国际化招聘或者校招，招聘人员不用异地出差，远程直接搞定，手机小程序/App直接远程接入，节省差旅成本。如果搭配硬件智能终端，不仅远程招聘可以用，在日常会议、沟通协作、企业直播中也可以使用，一端多用，在提效的同时节省成本。全流媒体互动还原招聘现场，实时互动，包含电子白板、在线文档分享，还可以实现面试题扫码回答，在线判题并统计结果。除此之外，还可以提供同声传译、人脸识别，帮助本土企业实现跨语言快速沟通，同时识别标记人名，避免记不住人名的尴尬。精准把握真实用人需求很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，是比较早、比较深度开发远程招聘应用场景的厂商，使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外，还能降低招聘运营成本，何乐而不为呢。

如何提高企业招聘的有效性论文

论文的论点考点：第一，分清所议论的问题及针对这个问题作者所持的看法（即分清论题和论点）。第二，注意论点在文中的位置：（1）在文章的开头，这就是所谓开宗明义、开门见山的写法。（2）在文章结尾，就是所谓归纳全文，篇末点题，揭示中心的写法。这种写法在明确表达论点时大多有。所以，总之，因此，总而言之，归根结底等总结性的词语。

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建立健全公开公正的企业招聘制度。传统意义上的企业人才招聘，最丰要的是看专业与看学历，却轻视了对应聘者能力的验证。要想真正地引进人才与使用人才一定要坚持学历与能力并重的原则，从而创新人才选用体系。在招聘的过程当中，可以参照国家公务员选拔的模式，全过程推行阳光招聘，通过加大笔试与面试的考试考核力度，尤其是要注重于对能力的测试与考核，从而真正地做到以才引人，进而实现企业的用人向按需引进转变，以确保目前企业所急需的人才能够真正引得进来。企业当中的部分岗位，尤其是一部分热门岗位的人员使用。应当采取公开、公正与透明的招聘方式，这不仅是在企业内部挖掘员工潜力的平台，更是企业中各位员工展现出能力与显示出才华，进而选优逐劣的过程。唯有经过公开、公正与平等的选拔，才能真正让企业当中的人才发挥出最大的能量，让企业真正做大做强，从而取得最好的效益。 建立灵活多样的招聘渠道。招聘标准对于企业的人力资源招聘具有十分重要的意义。应当说，企业能否招聘到合适的员工，和该企业事先制定的招聘要求具有相关性。合理的招聘要求可以为公司找到较为满意的员工，而且还可降低企业付出的成本，并能有效提升招聘的有效性，吸引具备高素质的员工加入到企业发展事业之中。企业在进行招聘以前，就应当明确所需招聘岗位的职责，落实这些岗位对员工在素质与能力上的要求，并由此而制定出各招聘岗位的工作说明书，作为开展企业招聘的标准。为此，要根据职位分析的结果。分别实施优秀、良好、一般等三个层次的招聘办法。要结合本公司的实际情况。采取相应的招聘原则与标准。假如本企业需要的是对于企业发展而言极为重要岗位的员工时，就要应聘者具备高人一等的能力，有鉴于此，就应当提高准入标准，对求职者提出较高的要求。假如企业招聘时的人才市场供给不足，企业不想付出较多的资金成本，而公司所需的人员对于其发展也不是十分重要，那就可以相应的降低招聘的难度，即采取良好或者一般的标准。同时，一旦应聘者人员缺乏一些能够在实际工作中容易学会的技能，也不必马上就将其淘汰出局。 合理安排好面试环节。面试是企业人力资源招聘当中的最重要环节之一，在招聘中，必须精心策划好面试环节，并有效防范出现不客观，不公正现象的发生。本文认为。通过面试，应当了解应聘人员的基本情况，并让对本公司有一个较为清晰的了解。比如，应当通过面试。了解到应聘人员的基本工作能力、与岗位相关的各项技能，个人的人生观与价值观、工作是否务实高效，在应聘本公司之前的工作经历等。在此过程中，应当对面试者加强本公司产品，文化理念、企业形象等进行正面宣传，让其对于所要应聘的职位有一个清醒的认识。在进行面试以前，企业招聘人员就要详细地了解与分析各位应聘者所提供的应聘求职材料。在进行面试的过程中，人力资源管理人员要真正地用心投入，悉心听取各位应聘人员对于所提问题的回答，从而让求职者觉得自己切切实实地受到了关心与重视，以便于提高他们参与残酷求职竞争的自信心，同时还应尽量询问清楚各项细节，从而得出应聘者所具有的综合素质。在考察应聘者之时，可应用标准化测试、心理测试与角色扮演等多种面试考察方法。完善有效的人力资源反馈与评估机制。这种机制是当前企业实施好招聘工作的重要抓手，同时也是对前期主体招聘工作所作出的总结。应当通过完善这一有效机制，使公司的招聘工作变得更富有实效性，选样也能更好地节约企业所付出的招聘成本，有利于公司在招聘当中发掘到最为适合于本企业发展所需的员工。尽管这一措施未必很快就会有立竿见影的成效，但是其后期的效果却十分好。一个富有成效的反馈与评估机制能够让企业知道自身招聘所存在的优势与不足，从而有利于让其在今后的工作中保持优势，克服不足。 不断提升招聘人员的素质。企业招聘者不仅要在招聘中考察应聘人员的素质，同时也要着力提升自身素质。这一点说起来容易傲起来却难。一是最好要让企业人力资源管理部门负责人参加面试，并且发表自己的意见，因为唯有人力资源部门负责人才最清楚需要什么样的人才，或者说唯有他最为清楚哪种人才最能贯彻本企业的工作思路，但是，同时也应当尽量地避免中人主观性有所干扰。二是在面试当中，最好直接由应聘岗位的上级主管和跨级主管同时参与到面试之中，由多人参与，共同进行商讨，从而将单一主管在面试时所具有的主观性降低到最低程度。三是企业应当将下属的提升效率作为考核企业中级管理人员的重要指标。作为绩效考核的重要内容，招聘人员必须克服感情用事的因素，做到理性分析问题，从而体现出招聘工作人员的专业素养。