弹性福利问题研究论文

弹性福利问题研究论文

大学生劳动论文1500字

无论在学习或是工作中，大家都经常看到论文的身影吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。怎么写论文才能避免踩雷呢？下面是我为大家整理的大学生劳动论文1500字，仅供参考，欢迎大家阅读。

“民生在勤，勤则不匮”，“夙兴夜寐，洒扫庭内”，爱劳动是中华文化的出色传统式，连绵迄今。“锄禾日当午，汗滴禾下土”是农户脸朝黄土背望天的辛勤工作；“晨兴理荒秽，带月荷锄归”是文人墨客隐者与当然亲近的烂漫劳动者；“夜来城边一尺雪，晓驾炭车辗冰辙”是卖碳生意人的心酸劳动者。不论是哪一种劳动者，全是宝贵的，也是可亲可敬的。

但是在大家的身边，有的同学们不理解劳动者，常常要说“大家学习培训那么忙，劳动者太占时间了！”没有错，大家的同学们平常课程很忙，学习压力较为大，但这不是不报名参加劳动者的托词。学习培训和劳动者并不是水火不相容的对立面关联，在学习之余分配适度的劳动者是必需的。假如以学习培训忙为托词，一味抵触劳动者，便会变成一个总是学习培训的“填鸭式教育”儿，习惯“饭来张口，衣来伸手”的日常生活，一旦离去爸爸妈妈便会和妈宝男一样。不容易做一顿饭食，不容易洗一件衣服，不容易梳理自身的屋子，不容易打线自身的日常生活，那样的连日常生活都不可以自立的优秀人才，到底是愈多愈好吗？一屋不扫，缘何扫天地？因此学生们，在忙碌的学习之余，抽出来时间来给自己或是为家中为院校劳动者，这自身便是一种工作能力的反映。

此外有的同学们不肯劳动者，她们常说“科技创新这么快，劳动者的事，之后能够交到人工智能技术啊！”“劳动者那么苦，那么累，干啥非要自身干？点钱让他人去搞好了”。实际上，如今高新科技发展了，各种各样智能机器人应用为之，能替代人们的一部分劳动者。富人能够掏钱，让他人去劳动者替代自身受这一份皮和肉之苦。而我说起，不报名参加劳动者的你看起来免遭了皮和肉之苦，实际上错过乃至丢弃了大量有使用价值的物品。你的不劳动者，可能错过了“亲自动手，衣食无忧”的信心引以为豪，可能错过了“天将降大任于斯人也，当以劳其筋骨，劳其筋骨”的精神实质磨炼，可能错过了“种豆南山下，草盛豆苗稀”的悠闲自在悠闲，可能错过了“鼓足干劲鼓足干劲”的雄心壮志。你的一时的懒散，务必给你丧失的这种精神实质实际意义上的有使用价值的物品而付钱。由于，爱劳动自身便是一种精神实质的反映。

也有一些同学们不尊重他人的劳动者，例如课堂教学上不专心致志认真听讲，入睡讲小话；班里随意吐痰，乱丢垃圾；饭堂里剩菜剩饭，浪费粮食。这种状况从源头上而言，便是由于没有亲自参加劳动者进而感受不上劳动所得的得来不易。设想，一个方知备好一堂课要花好多个钟头乃至十几个钟头来查看材料赏读文字编写教学设计的老师，他在听别的教师相近的授课的时候会犯困讲小话吗？一个起早贪黑一扫把一扫把清扫大马路环境卫生的环卫工人，他懂得往地面上扔一张碎纸吗？一个在炎日下曝晒和风里来雨里去犁田种田的农户，他会懂得丢掉小半碗没吃了的谷物吗？都不容易，更是她们参加了在其中的劳动者，明白了成效的得来不易，因此才会分外爱惜。因此学生们，仅有深层次劳动者当中，感受在其中的酸辛，才会爱惜劳动所得。而爱惜劳动所得自身，便是一种社会道德的反映。

复兴中学的学生们，使我们爱劳动，人人有责吧，从自身的身旁琐事学起吧。干好每一次寝室和课室的轮值，为自己做一顿爽口的饭食，洗干净自身的每一件衣服，报名参加校园里每一次义务劳动，搞好每一次校园内青年志愿者……苏霍姆林斯基以前说过：“即然观念存有于劳动者当中，人就需要靠劳动者而存活”，劳动的价值不仅在造就化学物质当中，更能让我们产生观念和精神实质的盛宴。因此，学生们，劳动者有这般大的风采和功效，大家有没有什么托词呢？还怕吃啥苦受哪些累呢？仍在迟疑，等什么？

劳动的成长就像一部史诗，记录人类成长的历史，闪烁着先辈的智慧和征服自然的意志；劳动的结果就像一首赞歌，谱写人类进步的乐章，歌颂着先辈的勤劳和勇往直前的美德。秉承先辈的意志和美德，推动社会的进步和发展，劳动本身就需要我们更进一步去提倡、去赞美、去歌颂。因为，劳动者最美，劳动最光荣。

马克思说，任何一个民族，假如结束了劳动，不要说一年，就是几个礼拜也要消亡。

米尔说，所有现存的东西都是劳动创造的果实。

是的，没有劳动就没有人类，人类的祖先就是因为学会使用了劳动工具，才会蜕变成为今天社会秩序的主宰；是的，没有劳动就没有我们今天幸福的生活，中华民族正是通过日织月累的劳动积累，才让“嫦娥”上了天，才让“蛟龙”下了海，才能洗刷近代外敌入侵的百年耻辱，才能在也门撤侨当中从容自如。荣光，伴随劳动而容光焕发，光荣，劳动当之无愧。

无论是脑力劳动还是体力劳动，我们都认为他最美、最真、最光荣。而糟蹋劳动成果、鄙视劳动行为、给劳动划上“三、六、九等”贵贱，甚至“坐吃山空”、“好吃懒做”、“不劳而获”都是可耻的。

没有辛勤的春播，就没有丰硕的秋收，这是自然规律，不可违抗。读书也是一种劳动，一种不断积累知识和技巧，让自己不断变强变大将来能够为社会进步作出更多贡献的脑力劳动。只要你今天付出汗水，明天走上社会你就能收获更多成果。如果你今天浪费光阴、虚度年华，明天你只能收获“竹篮打水一场空”，唯有“白了少年头，空悲切”。“种瓜得瓜，种豆得豆”，今天如果你什么都不种，当你真正步入“寒冬腊月”的年纪，唯有饿死。

没有一砖一瓦的堆积，何来高楼大厦的仰视，这是生活常识，需要认清。劳动创造的价值也许随着生活的结构会有大小之分，但劳动本身没有贵贱之分，所以对劳动，我们无须敬畏，而对所有劳动者，我们都要敬爱。试想，“没有大粪臭，哪来五谷香”，我们要敬爱农民伯伯；没有清洁工日夜打扫，何来城市干净整洁，我们要敬爱环卫工作者；没有老师教会你的一笔一划，又何来你们将来的“清华北大”，等等。既然内心要敬爱，就要在行动上珍惜，不要糟蹋粮食、破坏环境卫生、上课一心二用，毕竟，他们的劳动是光荣的，他们的汗水需要更漂亮的“开花结果”来肯定。

没有参与社会劳动，你终将退化，甚至被淘汰，这是历史教训。实践是检验真理的唯一标准，没有参与社会的劳动改造，怎么能适应社会的激烈竞争，不适应，又何谈光荣地“为人民服务”。记得有一个众所周知的故事，古时有一个年轻人，从小不学无术，深得父母溺爱，直至成年，生活还不能自理。有一次，父母需要出远门，怕他独自在家饿死，于是在他脖子上挂了一圈面饼，但是最后他饿死了。父母回来一看，原来他把挂在脖子前面的吃了，而后面的他吃不到。这就是一个从来没有劳动经验的人的结果。在我们的学校，也有些同学家境比较好，在家里也视为掌上明珠，但我希望你们还是要积极参加劳动，在劳动中锻炼自己，唯有自己强大才是真的强大。

“鸠占鹊巢”说的是不劳而获的故事，被大家唾弃，是个贬义词。“好逸恶劳”说的是贪图享受，鄙夷劳动的意思，被大家不耻，也是贬义词。既然我们对于这种行为有如此明确的认识和感情色彩，我们坐在教室里，就不要玩手机，挥霍父母的血汗；我们走在大街上，就不要乱丢垃圾，糟蹋他人的劳动成果。相反，劳动是幸福的，是快乐的，也是光荣的，我们要刻苦耕耘自己的书本，在知识的海洋中遨游，享受我们自己的劳动和收获。

总之，我劳动，我光荣；我尊重劳动，我拥戴光荣；我努力劳动，我就收获光荣。今天，我们站在历史巨人劳动成果的基础上，我们骄傲。这种骄傲的荣光，我们无时无刻不在继续传承，这种光荣也必将激励我们在学习和生活当中更加自爱、自重、自律、自我奋发向上。

劳动经济学作为经济学的重要分支，主要研究劳动关系和劳动经济法的发展规律，对研究市场经济发展具有重要作用。人力资源作为劳动经济的重要组成部分，更是发挥了助推经济发展驱动器的作用，因此，加强人力资源管理，能从根本上帮助企业发展壮大。人力资源是企业的潜力资源，能够为企业向更大空间发展提供人才支持，加强人力资源管理，不断提升管理能力。

一、当前人力资源管理中出现的问题

（一）人力资源分配不妥当

企业在生产经营过程中，在一定时期内投入资本的数量是相对稳固的，劳动数量却是不断变化的。企业为了实现利益最大化，减少人力资源成本支出，往往减少劳动力的数量，一人顶多岗的现象。但是，这种薪酬一定劳动量不断增加的企业行为，会大大降低员工的积极性，再加上精力有限，为了完成大量任务，难免出现错误，给企业的生产和经营带来诸多的麻烦。

（二）人力资源管理评价不科学

在劳动经济学角度来看，人力资源是企业的总要生产要素，能够为企业带来巨大的经济效益，对于人力资源管理的评价，就以劳动力的投入和产出为依据。劳动力经济学对人力资源的不断研究，进一步明确了人力资源的评价，不仅要尽量增加劳动力产出，而且还要设定合理的范围，根据需要扩充劳动力队伍，再加上增强劳动力素质来协助企业获取经济利益最大化。

（三）资本和人力资源替换不规范

通常情况下，企业扩大生产规模的方式主要有两种，一种是通过购买先进的生产设备，替代更多的劳动力。另一种是通过雇佣更多的劳动力，完成生产规模扩大的要求。可见，资本和人力资源存在相互替换的关系。劳动者的数量和薪酬金额，与企业的资本投入成正比，无论增加劳动这的数量还是提高劳动者的薪酬水平，都会增加企业的资本投入所以，企业要根据生产实际需求，确定合理的人力资源数量，实现人力资源和资本的科学置换。但是，现在很多企业并未深入研究资本和劳动力之间的关系，难以把握两者之间的规律和平衡点。往往是为了减少资本投入，大量裁员。当生产需要大量人员时，就会大规模扩招劳动力。这种随意、不规范的劳动力和资本替换关系，难以保障企业的稳定发展。

二、从劳动经济学出发提升人力资源管理水平

（一）优化人力资源配置

企业可以通过会计计算方式，分析劳动力的数量和质量关系，合理优化人力资源配置，从企业的实际情况和发展要求出发，制定人力资源管理方案。这种方案是系统性的方案，具有切实可行的操作性和评价性，能够根据企业的实际经营情况不断地进行修正和完善。企业将劳动力的薪酬设定为一固定标准，对劳动力进行收益和费用的计算，从而比较边际收益和边际费用的大小。当前者大于后者时，就需要增加劳动力的数量，相反当前者小于后者时，就需要提高劳动力的质量。这样科学计算，合理规划，才能帮助企业实现经济利益最大化。

（二）招聘标准和培训制度相结合

从劳动经济学角度来看，企业除了要严格把控前期的招聘门槛，还要强化员工入职后的后期培训。大力挖掘自身条件优秀的潜力员工，争取通过投入较少的资本，为企业提升经济效益贡献力量。

（三）制定科学人力资源发展规划

劳动经济学任务，制定科学的人力资源发展规划，可以帮助企业持续稳定提升经济效益。企业在制定人力资源发展规划的过程中，要从自身的实际出发，详细调研员工的工作量、工作效率，以及对工作的忠诚度，从而制定不同的.奖励层次，最大程度的提高员工的工作积极性，保证人力资源的长久性和有效性，实现企业综合效益稳步提升的目标。

三、结束语

综上所述，人力资源管理在企业持续发展的过程中发挥重要的作用，需要企业负责人和相关人员高度重视。通过分析人力资源在管理过程中存在的诸多问题，要坚持以劳动经济学为指导，加强在优化配置、招聘培训结合、制定科学规划等措施，提高企业人力资源的管理水平，推动企业持续稳步发展。

参考文献：

[1]王媛.试论基于劳动经济学背景下的人力资源管理[J].时代金融,2015,09:184-187

[2]王金辉.从劳动经济学角度解剖人力资源管理[J].经营管理者,2014,26:193-194

一、劳动密集型企业薪酬管理策略

（一）提高人力资源管理水平

劳动密集型企业必须要结合自身生产经营的特点，对于不同部门和层次的管理人员，从理念、技术等多个方面展开培训，进而不断提升企业人类资源管理工作水平，以便于更好的制定薪酬管理计划。

（二）实施技能薪资管理

我国的众多农民工已经成为了劳动密集型企业最主要的员工队伍，农民工的去和留在很大程度上直接决定了这些企业的生存与发展，所以企业必须要做好针对他们的薪酬管理工作，尤其是在当前这样一个劳工短缺的背景之下。换句话说，薪酬管理工作必须要注重引导员工自身工作能力的提升，让员工能够主动的参与培训。和这一战略相协调的应该是技能薪资体系的构建，也就是说基本薪酬体系或者浮动薪酬的设计都必须要结合员工自身工作能力的高低来进行确定，从而更好的激励和鼓励员工。

（三）不断激发员工的积极性

在用工荒背景下，劳动密集型企业要根据自身的特点，在与员工交流沟通的基础上，合理、科学的设计薪酬结构。薪酬结构应更能体现岗位差异及绩效考核，即增加浮动激励部分的薪酬，同时细划薪酬等级，在内部各类、各级职位地薪酬水准上，要适当拉开距离，真正体现按能力分配、按技能、按绩效分配和奖优罚劣地原则，以此来激发员工工作积极性，更好的吸引和留住人才。

（四）采取弹性福利的措施

要结合基层员工的实际需求，采取弹性福利。弹性福利也可以称之为自助式的福利，是企业员工结合自身需求去选择福利项目。我们可以这样进行比喻：一个人拿着钱在自助餐厅里任意选择自己喜欢的食品。现阶段，很多的一线员工已经开始注重岗位所能够提供的“非物质因素”，特别是80后90后的新一代求职者，这些群体在社会中的地位、他们的合法权益、社会保障以及其他各方面的诉求都受到了越来越多的关注，另外他们也更加重视自身的职业生涯规划。所以企业必须要结合员工的不同需求，采取弹性福利。

二、薪酬设计方案举例

第一，基本工资的设计。设计的根据首先应该是员工现阶段的基本薪酬状况，其次是按照行业内标杆企业的薪酬水平。如果企业采取的是领先策略，那么就可以根据行业内标杆企业薪酬水平进行设置，需要注意的是必须要结合自身企业的实际经营状况。第二，员工工龄津贴的设计。对于劳动密集型企业来说，其员工的流动性要比普通企业大得多，设置工龄津贴的主要作用就是对长期为企业做出贡献的员工进行奖励和激励，同时也会提高员工的离职成本。例如说工龄津贴可以采取分段制度和总额控制，前5年之内每年提高100元，从第六年到第十年每年提高50元。这样设计的目的是因为员工流动期一般是在前一两年，超过5年之后一般都会稳定下来。第三，福利的设计。在过去已有薪酬的基础之上再设置弹性福利。结合企业员工的工龄以及实际的需求来进行设计：首先是针对员工工龄来进行福利设计，例如说在企业中工作年满3年可以享受7天带薪休假，工作年满5年或者以上企业给予一定的旅游津贴等；其次是对优秀员工的福利设计，根据员工岗位以及对企业的贡献和各项考核指标，对优秀员工给予晋升机会、再深造名额以及其他相关费用的减免福利；最后是自助餐式的福利设计，企业结合实际情况给员工列出福利“菜单”，这样员工可以朝着自己希望获得的福利的方向去努力，进而满足企业中各个层次员工的需求。

三、结语

综上所述，薪酬管理不但是一门科学，也是一门艺术，其科学性主要体现在薪酬管理的战略方向、薪酬管理的理论原则等；而它的艺术性则通常体现在不同的薪酬结构组合以及不同的薪酬制度往往会带来不同的激励作用。因此在劳工短缺背景之下劳动密集型企业薪酬管理工作必须要深入的对其各个组成结构进行研究，不断完善企业薪酬管理制度，设计出更加科学合理的薪酬方案，从而更好的留住人才，吸引人才。

人力资源专业本科毕业论文不宜写太深的题目 可以选择比较浅的题目 进行写作下。 没有方向可以在下面选一些题目进行写作论中小企业招聘困境的破解之道浅析中小企业员工满意度管理浅析房地产企业的员工流失物流公司人力资源优化管理策略分析基于马斯洛需求理论的房产企业员工流失分析基于KPI重构的转型期房地产企业的研究中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究论弹性福利制度对某公司福利制度优化的思考大中型企业提升培训效果的路径研究基于平衡计分卡的员工绩效管理体系研究——以某公司为例从人格理论角度分析知识型员工的激励方法HTC公司企业文化发展战略研究某公司员工激励存在的问题与对策研究银行劳务派遣用工现象存在的问题和对策的研究——以建行某支行为例某电器公司薪酬管理现状及对策某公司工程管理部绩效管理现状及对策研究某大酒店餐饮部基层员工激励机制现状研究某铝业公司新员工培训存在的问题及其对策研究某公司人力资源培训现状与对策研究企业员工培训有效性评估的研究——以某钢铁集团为例某实业公司招聘现状及对策某商场销售人员职业心理健康研究中小企业薪酬激励制度的研究基于SWOT分析的苏宁云商人力资源战略管理的探究餐饮连锁企业服务人员招聘体系研究——以某公司为例家电制造企业的企业文化研究——以某公司为例某建设公司薪酬优化研究海底捞公司企业文化推广研究某化工公司培训体系的再设计某物流公司员工离职管理研究互联网金融模式研究：以PP为例某地产公司人才招聘及选拔体系研究某医院绩效管理体系研究某公司加油站绩效考核体系研究某公司员工满意度问题及对策研究某仪表公司绩效考核探析某公司组织结构设计研究某公司薪酬管理的问题及对策研究农业银行某支行绩效管理问题研究伊利公司绩效管理中存在的问题及对策分析长城汽车公司薪酬管理诊断与解决方案大学生实习期间的社会保障问题及解决措施劳动密集型企业一线操作工流失问题研究－－以某公司为例浅析我国中小企业外包的法律风险及对策分析员工援助计划在物流配送员压力管理中的应用探析水务企业宽带薪酬应用中存在的问题及对策研究——以某公司为例大学生就业签订劳动合同中存在的问题及对策研究基于P营销理念的大学生求职探讨中小企业招聘中人岗不匹配问题分析与优化集团企业人力资源信息化管控研究末位淘汰制研究我国企业现行年薪体系的研究自媒体招聘与传统招聘的比较研究经济性裁员中的离职管理研究

员工弹性福利研究论文

Exploration on welfare system of the staff in Zunyi Aluminum Corporation limited Human resources are the first resource in the knowledge economy era. The theme of this era is to meet staff needs, to attract and retain qualified personnel, to encourage talent, to build the core competitiveness of enterprises, to realize the common development of enterprises and employees. In this competitive era, staff welfare is an important component for personal income and economic security. On one hand, a comprehensive welfare system is very important to attract and retain employees, on the other hand, it is an important symbol which shows whether the company's human resources system is healthy. With well designed welfare programs, it not only give employees convenient, free them from worry and increase their loyalty to the company, but also save labor costs and increase the company's social reputation in a certain extent. In this paper, taking staff welfare system of Zunyi Aluminum Corporation limited as the study object, we mainly investigated the purpose and significance of the implementation of the staff welfare system in Zunyi Aluminum Co., Ltd. . as well as problems existed on the project and content of the welfare system and on the working process. By introducing knowledge of flexible benefits system, we aim to improve staff welfare satisfaction and work enthusiasm so as to realize the strategic goal of in Zunyi Aluminum Corporation limited. Key words: Zunyi Aluminum Corporation limited, staff welfare system, flexible benefits system

路桥工程公司薪酬管理问题研究论文

一、薪酬管理的概念

薪酬，顾名思义，是雇主对雇佣者的一种回报和补偿，是雇佣关系的一种体现。而薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理的作用概括起来就是：发挥员工的积极性，促进其发展，保持企业在劳动力市场上的竞争力，吸引和留住企业需要的优秀员工。鼓励员工努力学习科学文化知识，提高工作能力。激励员工提高工作积极性，高效率地工作。建立一个公平合理的组织气氛，创造良好的工作环境。

二、YZ路桥工程公司员工薪酬现状及存在的问题

YZ路桥工程公司现有的薪酬结构是由工资、福利组成。工资包括基本工资、奖金和津贴。工资收入与员工的岗位职责、工作业绩和贡献挂钩，主要按照员工的行政岗位等级定薪。公司的岗位等级沿用了总公司制定的岗位等级，并根据自身情况做了部分调整。基本工资由生活补贴、工龄补贴、服务年限补贴三个部分组成。生活补贴因岗而异，工龄补贴和服务年限补贴则随着工作年限的增长而增长。奖金则根据公司总体目标的完成情况和个人绩效考核结果变动。奖金主要分出勤奖金和绩效奖金。福利方面，公司按照国家规定，为员工按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业和医疗保险。公司还为员工提供了多种福利项目。员工除享受带薪休假、法定节假日福利外，公司还为员工缴纳住房公积金，发放年金和高温补贴等。从目前公司运行情况，薪酬上的问题主要有以下几点：

(一)YZ路桥工程公司的这种工资制度，工资数额固定，且要等到工作年限到期才能升职

晋升虽然是公司激励机制中的一项，但是国有企业的管理职位往往是一个萝卜一个坑，只有少数人能够获得晋升。而固定工资在职工薪酬收入中占很大一部分。所以很多员工无法忍受长期低薪造成离职。另外，这种工资制度使得刚毕业的大学生处在较低层次的岗级上，也没有针对性的奖金和福利政策，薪酬水平低于预期，与同等学历的社会其他人员比较未见明显优势。致使每次招聘刚入职的大学生，没过几个月就离职。

(二)现有工资制度的激励作用有限

公司现有岗位的基本工资、奖金主要都是根据与岗位级别相应的生活补贴进行计算，可以说是除非是晋升、员工行为没有明显过错，员工的工资都会处于固定状态。虽然现有的薪酬体系设置了奖励工资，但奖励工资在整体薪酬中所占比例不高，且按季度发放，因此激励效果有限。

(三)福利制度同质化，不能满足员工的福利偏好

由于公路施工企业由于施工地点的固定性，员工只能在固定的'地点工作一年甚至几年的时间。施工地偏僻贫穷，员工的工作、生活条件艰苦，精神生活单调枯燥。现有的福利项目虽然占据了公司大量开支，但并不能满足员工的精神需要。

三、YZ路桥工程公司薪酬管理对策

YZ路桥工程有限公司需要改革现有的薪酬制度，建立以业绩和效益为基础的薪酬体制，对关键岗位和特殊人才进行倾斜，真实反映出人才的价值，减少人才流失率。

(一)调整企业内部薪资结构

在原有薪酬结构中，固定工资比例高，奖金等浮动薪酬所占比例小，起到的激励作用有限。另外，整体薪资水平较低，无法凸显员工的技能水平等。在这次调整中，员工薪酬结构分为了固定工资和浮动薪酬。对不同岗位的员工，固定薪酬和浮动薪酬的比例有所不同，凸显了其不同的衡量重点。新的薪酬体系分为以下几个部分：

1、固定工资固定工资包括岗位工资和基础工资。岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小、劳动强度高低确定的工资。岗位工资的分配实行同岗同酬，同劳同酬。新入职的员工会根据相应的学历层次和岗位确定岗位级别。基础工资是保证员工基本生活需要的工资，由基本工资和工龄工资组成。工龄时间计算方法按国家有关政策执行。员工待岗期间只发放基础工资，不发岗位工资、奖励工资、津补贴。

2、浮动工资浮动工资包括考勤工资和奖励工资。项目经理另外增加项目津贴。奖励工资则是根据员工所在单位的经济效益、目标考核与生产经营任务完成情况以及实际贡献而确定的奖励性工资。奖励工资的发放与效益、责任、贡献挂钩，形成有效的激励机制。

3、津补贴津补贴包括三个部分：政策性津补贴、福利性补贴和技术职务津贴。政策性津补贴是指依据国家有关规定企业员工可享受的补贴。福利性补贴包括防暑降温费、节日慰问费等。技术职务津贴是根据员工所聘任技术职务的责任大小、技术含量高低确定的津贴。技术职务分专业技术职务和工人技术等级两类。其中，专业技术职务设高级技术职务、中级技术职务、初级技术职务三个类别；工人技术等级设高级技师、技师、高级工三个类别。享受津贴按级别不同依次递减并按入职年限增加。更大程度的实现留下技术人才，促进本单位员工的学习和发展。

(二)调整员工薪资比例

对于员工的薪酬中，因岗位不同设置不同比例。施工类员工多为体力劳动者，对于货币工资的需求较为刚性，工资浮动比例不宜过高。而专业技术人员和管理类员工为脑力劳动者，较高的浮动工资相比与施工类人员，能起到更好的激励作用。

(三)设置弹性福利计划

良好的福利保障是留住人才的基本措施，在法律规定的“五险一金”的基础上，很多企业为了留住人才，保证福利的激励效果，都设置了弹性福利项目，供员工选择。多样化的福利项目，使福利的效用最大化，也在一定程度上对员工产生激励作用。同时，由于福利和保险涉及组织中的每一个员工的切身利益，不仅对当前利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以，制定弹性福利制度，对企业更好的留住人才有很大帮助。YZ路桥工程公司作为公路施工企业，有着与其他行业不同的特点。这些特点导致了员工会有一些特殊的福利需求。例如物质生活匮乏、精神生活单调、信息闭塞、探亲不便等。公司可在制定福利总成本上限的前提下，提供多样化的福利项目，由员工自行选择分配。

作者：李梓辉 单位：江西省高速公路联网管理中心

手工翻译。Discussiong on employees' welfare system in Zunyi Aluminum resource ranks first the era of knowledge-driven economy. The themes of the times are to meet employees' needs, to attract, retain and motivate talents, to generate the core competitivenesses of enterprise, and to realize the common development of enterprise and employees. In this era full of competition, the welfare is important part of employees' income and economic guarantee. On one hand, a complete welfare system is very important to attract and retain employees; on the other hand, it is also a significant symbol demonstrating whether the company's HR system is healthy or not. A good design of welfare project is able to not only facilitate employees, relieve their worries and enhance their loyalties to the company, but also save labor costs to some extent as well as increase the company's social reputation. In this paper, we take the employees' welfare system in Zunyi Aluminum Corp as an example, mainly discuss the purpose and meaning of the implementation of the welfare system in Zunyi Aluminum Corp, the content of the welfare system, the problem of the welfare system and so on. By introducing the knowledge of elastic welfare system, we aim to improve employees' satisfaction about the welfare and their enthusiasm for work, so as to achieve the strategic goal of Zunyi Aluminum Corp. Key words: Zunyi Aluminum Corp, employees' welfare system, elastic welfare system 另建议不要将公司名字作为关键词

浅谈基于财务角度的企业薪酬管理

【论文关键词】财务企业薪酬管理

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【论文摘要】薪酬管理是目前企业人力资源管理和财务管理的重点，基于财务角度的企业薪酬管理更是企业管理中最特殊的问题，文中详细分析了基于财务角度的薪酬管理的实施过程包括成本预测、成本预算、成本控制等，并提出了建设创新型企业薪酬管理的对策和建议。

1引言

随着经济发展和企业管理体制的完善，薪酬管理也逐渐成为企业人力资源管理和财务管理的重点，但是很多企业还面临着如何制定合理的薪酬制度，选择什么样的薪酬策略以及如何控制薪酬成本等问题，因此基于财务角度的企业薪酬管理也就成为所有企业管理中最特殊、最激动人心和最富于挑战性的问题，也是具有创造性的问题，它的成功必然能为组织带来持续的竞争优势，它的研究也具有极其重要的现实意义。

2基于财务角度的薪酬管理的实施过程分析

基于财务角度的企业薪酬管理主要涉及的层面就是在保证薪酬设计合理的情况下的成本最低。薪酬成本管理的基本任务，就是在贯彻组织薪酬战略、保证薪酬公平性和薪酬功能正常发挥的前提下，减少一切不必要的薪酬开支，尽可能节省薪酬成木支出，以提高利润水平;同时把薪酬成本控制在组织所预期、所能承担的范围内。因此本文认为，实施基于财务角度的薪酬管理包含以下几个方面:

第一，薪酬成本预测

根据组织经营发展战略和目标，结合市场环境、人员素质、产品结构、技术装备等的变化状况，对薪酬成本变动趋势的预测，以对可能出现的情况早做准备，及时进行必要的调整。‘仑要考虑以下几个方面的因素:①组织的支付能力;②劳动生产率;③劳动力市场供求状况;④员工基本生活费用;⑤最低工资标准的调整。最低工资标准的调整会影响员工工资水平，从而带来薪酬成本的变化;⑥社会保险缴费率的调整。社会保险费是薪酬成本构成中的一个重要项目，社会保险缴费率调高，则带动薪酬成本的.上升;社会保险缴费率调低，则薪酬成本水平可相应下降。

同时，对于薪酬成本的预测还要确定薪酬总额。控制薪酬成本，最重要的是控制薪酬总额，组织必须根据实际可能和要求，合理确定薪酬总额。

第二，薪酬成本预算

薪酬预算是组织对未来一定时期(通常是下一年度)人工成本支出预先进行测算和安排的薪酬成本计划方案。薪酬预算方案要包括人工成本的各个项目，还要考虑未来薪酬水平调整(如薪酬增长率)的动态因素，更重要的是薪酬预算的编制要体现组织的发展战略和薪酬策略的要求。薪酬预算确定了未来一定时期内组织薪酬支出的总额和支付的结构比例，使实际薪酬支出执行时有一个目标和基准参照系。所以，要完成薪酬管理的基本任务，编制合理精确的薪酬预算是先决条件和出发点。

确定了薪酬总额之后，由于所确定的薪酬总额是组织总的人工成本，还应按一定比例分配到工资、保险、福利、职工培训、劳动保护、住房费用和其他人工成本各个项目中。

第三，预算成本控制

薪酬成本控制是薪酬成本管理最困难也最重要的环节。可以采用以下三种方法:

①进取型的薪酬(人工)成本控制的方法

即薪酬成本管理未出现或已出现问题，都应通过改善经营答理，提高劳动生产率，在不降低甚至提高薪酬水平的前提下，提高薪酬投入产出比率，相对降低薪酬成本比重，达到有效控制薪酬成本的目的。各种能提高劳动率和效益的方法都可采用。

②极防御型的薪酬(人工)成本控制方法

积极防御型薪酬(人工)成本控制是以守为攻，在薪酬成本失控时，通过采取一系列相对温和而有效的措施，在基本维持原有薪酬水平的同时，抑制和扭转薪酬成本上升的趋势。具休做法包括:延缓提薪;提高劳动定额标准，提高绩效薪酬和资金的获取难度，通过加强劳动密度相对延长工作时闻，来减少实际薪酬成本;压缩某些福利津贴等小额优惠支出项目和其他人事办公等费用。

③应急型的薪酬(人工)成本控制方法

这是企业薪酬成本严重超支、财务状况急骤恶化时，迫于无奈而采取全面减薪和大幅裁员，来控制薪酬成本的消极性、暂时性的方法。    不管采取哪种类型的薪酬成本控制方法，很重要的一点，就是必须向全体员工说明组织的经营和财务的真实状况，解释所采取各种措施的原因和意义，分析其利弊，预测组织度过难关后的发展前景，让员工自己能衡量得失，增强信心，着眼于整体全局和未来，取得企业全体员工的理解和信任，使之上动配合组织的决策，这是薪酬成本控制能否奏效的关键所在。

3创新型薪酬管理模式的设计

薪酬管理是促进企业可持续发展的重要因素。企业构建良好的创新的薪酬方案是企业吸引人才、留住人才的关键。构建创新型薪酬管理模式的一般思路是:将企业员工的薪酬分为个人薪酬与团队薪酬两大部分，使个人激励和团队激励相结合，这样使每个成员的激情、知识和技能同整个团队融合在一起，从而形成团队激情、知识和技能。因此，使得团队成员达到取长补短，同时解决了各个成员或者各部门各自为政的问题。从而以最优化的薪酬成本实现企业整体目标，使企业经济效益最大化。

首先，设计创新型薪酬管理模式关键是对团队薪酬的设计，团队薪酬的分配形式有两种:按平均分配与按比例分配。在对个人的绩效无法用公平、公正和科学绩效考核指标与科学考核评估绩效的方法的情况下，我们提倡按平均分配的形式对团队薪酬进行分配，反之，则可采用按比例分配形式。

其次，对企业来说，是否能向员工提供有吸引力的、能够切实给员工带来效用的福利计划，是企业吸引人力、凝聚人心的重要因素。针对福利设计可以采用以下三种方式:

①福利项目个性化:变固定的统一福利计划为弹性福利计划

弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合适于自己的福利“套餐”，每一个员工都有自己“专属”的福利组合。在实际操作中，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施。公司通常都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。同时在福利清单上所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内组合自己所喜欢的福利。

②福利项目增值化:从内源性福利为主到内源性福利和外源性福利并重

内源性福利是指福利项目提供者为企业或者企业内购买而取得，通常需要消耗企业的资源。外源性福利是指福利项目提供者为企业以外的第三方，福利品最终购买者为员工，而且通常不需要消耗企业的资源。外源性福利主要利用企业的规模优势、形象优势、信誉优势等无形资源而取得。外源性福利的产生主要是基于资源整合的理念在福利项目设计中的应用。通过外源性福利，可更多地为员工降低生活成本、提高生活质量，以及因在生活中享受某种特权而产生优越感，从而提高企业的凝聚力。

③福利项目有形化和组织化:增加集体福利项目

随着团队工作的日益重要，通过增设集体福利项目，可增加员工之间的沟通和交流，提高企业的凝聚力，因而也成为福利发展的一个新趋势。如提供集体旅游福利项目，而不是采用员工个人旅游费用报销;投资兴建一些体育、娱乐设施，定期组织括动和比赛;在工作场所开设休息室，提供饮料、茶点等，共同享受福利，方便员工沟通交流，从细节上体现企业的人文关怀，增强企业的凝聚力等。

④福利与绩效挂钩:从人人有份到倾向有能力者

为了体现对有能力者和有贡献者的重点关怀，同时规避税收，许多企业设计了奖励性福利或推出“基于业绩和能力的动态福利计划”，对企业中的核心员工和优秀员工的一种奖励采用福利形式发放，比如定期体检与疗养、带薪年休假等，奖励性福利其实是企业对员工的一种投资，既可以是发展性的投资，也可以是感情投资。

总之，无论是从财务管理角度来看也好，还是从人力资源管理角度来看也好，薪酬管理都是一种强有力的激励工具和沟通手段，是推动企业战略目标实现的关键。 相关论文查阅： 大学生论文 、 工商财务论文 、 经济论文 、 教育论文   热门毕业论文

员工福利问题研究论文

薪酬制度与员工激励问题初探摘要:在知识经济全球化的今天,各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以,分析和研究企业员工的激励问题,对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励,对企业和员工而言,起着决定性因素的是薪酬制度的管理。本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则,同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。关键词:企业管理;薪酬制度;激励手段随着经济与社会的发展,在企业中人力资源的作用越来越越明显,人的主观能动性越来越重要,仅靠外在强制来管理劳动显然不行,必须善于把员工纳入企业整体之中,使其具有了特殊的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标,认同和追求企业目标,使企业目标成为员工的信念,从而转化动机,推动员工为此而努力;通过激励可以吸引人才,提高企业的凝聚力;通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性,达到与企业共荣辱的强烈意识。一、企业管理中人员激励的动因人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题又是重要内容之一。(一)、激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。著名管理学家彼徳-得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到:“今后50年内,能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。但是,在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。(二)、激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%——30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%——90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。二、在薪酬支付的注意技巧对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛(Maslow)需求五层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是个硬道理。工资低的公司,即使企业文化搞得再好,也难留人。(一)、选用具有激励性的计酬方式。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬,其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间,很难持久。但它也有明显的优点:收入稳定,给员工以安全感,便于留人和招聘;实施方便;劳动力成本易于预测;不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显,但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作,对知识白领的工作很难计件。它需要事先设定具体的工作目标(指标),考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位,企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩,更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。(二)、重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业,用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准,要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励,比如斯坎伦计划,将员工节约的成本乘以一定的百分比,奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励,它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金,根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。三、设计适合员工需要的福利项目完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。对企业而言,福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上),但对员工而言,其激励性不大,有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,很受员工的欢迎。综上分析,尽管薪酬不是激励员工的惟一手段,除了薪酬激励这一物质激励手段外,还有其他物质激励手段和精神激励方法,但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同,但其支付的方式不同,会取得不同的激励效果。所以,如何实现薪酬效能的最大化,是一门值得探讨的管理方法。作者单位:天津工业大学工商管理学院参考文献:[1]汪慧玲,金晋哲.业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度,科技管理研究,[2]冯伟浓,激励型整体薪酬制度设计——宁波波导股份有限公司薪酬方案,科技信息(科学教研),[3]王茜,企业绩效奖惩制度与薪酬制度,北方经济,

企业薪酬管理问题与对策论文

企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理，企业在开展薪酬管理工作时，采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动，进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是，如果企业的薪酬制度缺少科学性，则会对员工工作积极性造成一定的影响，导致大量的优秀人才流失，对相关工作的开展造成阻碍。因此，企业想要健康、稳定地发展，就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。

1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析

企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持

员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同，即企业员工给企业进行工作、为其劳动，而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带，若企业薪酬管理无法达到员工的需求，那员工就不会为企业进行劳动，且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定，企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽，在企业薪酬管理中影响较大[1]。

企业的薪酬管理还具有一定的激励作用

激励是企业的薪酬管理核心，且还是企业薪酬管理工作的目标，企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才，同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发，使员工可以获得更大的满足感，进而更加努力地工作。另外，科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展，使企业的发展、战略目标得以实现[2]。

企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据

企业的薪酬管理工作中，经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职，说明该员工的个人价值得到了企业认同，同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值，也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此，员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断，对自己的工作能力进行评价。

2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题

企业管理中薪酬管理的理论比较落后

如今，许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的'认识，只是把薪酬看作是工资福利和奖金，一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书，且从来没有对工作岗位进行相应的评价，进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。

企业的薪酬水平普遍偏低

企业开展薪酬管理工作时，必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是，在国内的许多企业人力资源管理工作中，企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来，若企业缺少长期的激励，则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低，所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展，企业的薪酬水平有所改变，但有些企业薪酬水平同样还是比较低，尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低，且对外还缺乏有效的竞争力，进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素，进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。

企业的薪酬制度缺少科学性

企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件，把各类薪酬进行等级划分，根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业，不管是私企还是国企，其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上，且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此，在该背景影响下，员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平，企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的，并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位，不管其工作有多么出色、能力有多强，其工资收入也不可能太高，进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。

企业员工的福利比较单一且缺少创新

企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报，非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内，许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上，比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等，缺少一些人性化福利[6]。

企业的绩效考核与薪酬脱节

在企业的绩效考核中，存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象，且企业薪酬激励的效果也不明显，论资排辈的情况也比较严重，员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩，但是与个人的业绩却好像没有多大关系，导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外，企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少，且大多都属于软指标，如开会考勤、厂纪、厂规等，导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制，而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果，进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障，致使员工失去工作热情，对企业的经营、发展造成影响。

3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施

企业应该对其薪酬管理的理论进行创新

企业在对其薪酬工作进行管理的过程中，应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理，且应该根据企业的具体情况及其相关特点，把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理，而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策，关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进，其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥，使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。

企业应该不断完善相应的增薪机制

对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中，一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查，获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料，对社会的发展状况、劳动能力等进行分析，进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制，根据员工的工作能力对其薪水进行确定，而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性，所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时，企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中，其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递，让员工不断重视自身发展，进而促进企业的有效发展[7]。

企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计

如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势，就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响，且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查，进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时，应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善，合理地设计企业的薪酬管理结构，且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点，针对各种岗位设计出不同的激励模式，并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。

企业应该让员工的福利实现多元化

企业员工的需求是多方面的，员工除了希望获得相应的物质福利之外，其同样希望能够获得其他福利、精神福利，比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此，企业应该根据自身实际情况，对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解，针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要，不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上，参照员工的实际需求及特点制定出福利项目，并让员工可以自己进行选择，使员工的福利要求得到满足，进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。

企业应该对其绩效考核制度进行强化

绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈，且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时，必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据，而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平，应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工，对不同的考核指标及内容进行确定，且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定，把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中，且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据，利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动，对员工的工作潜力进行挖掘，使其可以更好地为企业工作。

4结语

企业在开展管理工作时，一定要将其人力资源管理工作做好，必须重视其管理中的相关问题，尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义，企业只有将薪酬管理工作做好，才可以实现健康、持续、稳定的发展。

弹药保障问题研究论文

战争工具决定着战争形态，有什么样的战争工具，就会有什么样的战争形态。信息时代的战争工具主要是信息化武器装备，信息化武器装备的主要特征是实现了武器装备的信息化、智能化和一体化。 能量结构 能量结构及能量释放方式是决定武器杀伤机理的基本要素。从能量构成要素来看，信息化战争中，战争能量从传统的体能、化学能、电能、电磁能、机械能、核能等物理能量转变为智能。智能是信息化战争中的主导能量，它通过对其他物理能量的控制而产生效能。信息化战争中，机械时代的动力、平台、武器等仍具有重要作用，但能量释放结构产生了变化，电子信息装备由辅助性、保障性装备变为主导型装备，并通过系统方式渗透、融合到动力、平台、武器中去，对能量及能量释放的时机、方式、数量、比例等进行精确控制，从而达到投入最小、效益最高的目的。 效能标准 机械化战争主要强调数量和规模的累加，信息化战争则强调质量对效能的控制。传统战争主要通过火力摧毁来达成杀伤破坏的目的。信息化战争中，信息技术除对多种不同能量和武器装备相互融合外，还可对能量释放效能进行有效控制，控制的结果是更加精确，能够通过较少的能量释放获取极大的作战效果。因此，在战斗毁伤效能方面，不再强调装药量的多少，而是突出精确有效的原则。精确高效的度量指标是效费比。高效费比是指在战争中投入较少、效益较高，通常可达1：10以上。要想达到这样的目的，必须提高武器的命中精度。 战争力量——整体凝聚 体系对抗 信息化战争中，作为主要武器装备的C⁴ISR系统、信息战装备、精确制导武器和信息化作战平台，通过全球信息栅格进行无缝连接之后，将形成全维度、全天时、全天候的一体化、实时化作战体系。在这样的作战体系中，传统战争中那种贪大、求全和追高的观念将没有任何意义，因为品种、规模、性能不再是提高作战效能的关键性要素，系统集成和横向一体化成为最关键的要素。武器装备品种再多、规模再大、性能再好，如果不能并入系统，则不可能发挥作用，在战场上不仅不能形成战斗力，反而将成为好打的目标。信息化战场是一体系统对抗的战场，拥有完善的信息化作战体系的一方能够控制作战手段，灵活选择目标并控制战争进程和节奏；没有相应信息化作战体系的一方，则群龙无首，一盘散沙，数量众多但没有灵魂，因而难以形成作战效能。 力量凝聚 机械化战争中，战争力量主要表现为物质力量。信息化战争中，智能和知识处于力量凝聚的核心和主导位置，战争力量的凝聚主要依靠信息控制。从力量要素来看，信息化武器装备成为主导性要素，传统的机械化作战平台地位下降。力量的凝聚，必须是在掌握制权优势，尤其是在夺取并控制信息优势和空天优势的前提下进行的。只有这样，才能确保在准确的时间，把所需的力量准确地调整和机动到准确的地点和方向，对目标进行精确打击。信息化战争中，指挥艺术和军事谋略仍非常重要，但重点偏向两个方面：一是战略层面交战双方的排兵布势、斗智斗勇和战略欺；二是战役战术层面的自动化指挥和控制。 战争时空——全维一体 时间加速 信息化战争中，弹道导弹速度达到15马赫，战术导弹速度达到3—5马赫，然而，比这个速度更快的是光速和电磁波速度，每秒钟30万公里，所见即所得。只要眼睛看见目标，这个目标就意味着立即被击毁。 空间融合 冷兵器战争和热兵器战争中，都是在平面单维空间内进行的战争。机械化战争中，不断向空中、海洋、水下、太空和电磁空间拓展。信息化战争仍然需要分别制权，各军兵种仍可继续主宰各自传统的作战空间，所不同的是在时间、空间和力量诸要素之间，必须统一标准，实现互联、互通、互操作，最终形成一个相互融合的体系。这样一个横向一体化的网络体系建立起来之后，陆海空天电等相互分离的作战空间将成为一个全维一体的作战空间，在这个全维空间内，战场是流动的，信息是实时的，时间、空间和力量等诸要素是融合的，力量的运用将非常灵活而且可调、可控。 战争实施——精确控制 全频谱控制 传统战争中，战争的实施主要依托作战指挥方式和作战手段的运用。信息化战争中，当全球信息栅格建立起来之后，全维空间呈现一体化模式，在这样的作战空间内，传统的战场概念将不复存在，依托于特定战场和特定军兵种而萌生的作战方式也将自然消亡。届时，精确控制将成为信息化战争的精髓。精确控制主要是全频谱控制战，侧重进行战略信息战和战场信息战，目的是对全维空间、全频谱信息、全部作战力量和战争资源进行有效控制。控制的结果有两个：对己方而言，通过系统集成使力量倍增，作战效能呈指数增加；对敌方而言，通过控制使之处于瘫痪，部队因失去指挥而成为乌合之众，兵力兵器因失去空间将无法机动，因失去时间只能坐失良机、被动挨打。在这种情况下，即便拥有力量，也已经被分割、被瓦解，难以发挥有效作用。 精确打击 精确作战从量变到质变经历了半个多世纪，跨越了三个历史阶段。第一，从近距厮杀到火力毁伤。第二，从面杀伤到点摧毁。精确制导武器在战争中的使用比例从越南战争中的、海湾战争中的8%，提升到伊拉克战争中的70%。第三，从精确摧毁到实时打击。伊拉克战争中使用的精确制导武器，已经具备了三种能力：一是自主攻击能力。发射后不管，自动寻找并摧毁目标。二是实时攻击能力。从发现目标到打击目标实现一体化，武器反应时间趋于实时。三是防区外发射能力。作战平台可远离威胁区使用武器，既能准确打击目标，又可实现自我防护。 战争保障——多维聚焦 精确保障 从保障对象上来看，冷兵器战争中人是战争中保障的主要对象。热兵器和机械化战争中，作战平台和枪炮弹药等武器成为保障的主要对象。信息化战争中，侧重于智力、知识、信息、网络的综合保障，在此基础上加强对保障要素的融合与控制。由于信息化武器装备与机械化武器装备是相互融合的，所以机械化战争中保障的要素大部分将继续存在下去，但必须用信息化理念、网络和软件加以改造，使所有保障要素融入到作战体系中去，从而达到有效控制和精确保障的目的。 多维保障 传统战争中，战场建设和战争动员是战争力量的重要组成部分。在信息化战争全维保障的情况下，战场建设将更具备军民两用特征，而且平时和战时必须实现快速转换。随着战争持续时间急剧缩短，传统的战争动员模式必须改变，在时间上强调快速动员，在内容上重视信息动员，在方法上突出预储预置，以满足战争对快速保障的需求。 力量保障 信息化战争中，更加强调质量效能，质量表现为知识，效能表现为控制，数量规模依然重要，但将是有知识、能控制的数量和规模。战争不再是军人的专利，以计算机和网络为核心的军事装备也不再是军队的专属，最先进的技术可能最先使用于民用装备。因此，保障力量表现为信息化保障，这种性质的保障难以区分军用还是民用。所以，军队专有保障开始向社会化保障发展，专业清晰、分工明确的机械化保障开始向专业模糊、系统集成的信息化保障推进，用来进行实际作战的兵力兵器越来越少、越来越精，而软件设计、网络控制、信息资源、装备维修等保障力量明显增加，“牙齿”越来越锋利，“尾巴”越来越粗壮。 战争制胜——人机融合 人机一体 信息化战争中，人的智能与武器的性能融为一体，赋予武器以智慧和灵性。信息化武器不再是傻大黑粗的机器组件，而是具有人工智能、会思考、能判断，可以自动发现、识别和打击目标的机器人，“战斧”巡航导弹，JDAM卫星制导炸弹等都是这样的机器人武器。人的高超智慧、指挥艺术等可先期融入武器系统之中，也可在作战过程中通过对武器的实时控制来提高其作战效能。这样的智能化武器与机械化武器装备最大的不同，就是专属性增强。未来战争需要更高素质的人才，没有知识、没有文化的军队是愚蠢的军队，愚蠢的军队是无法打赢信息化战争的。 自动控制 全球信息栅格建成之后，在战役战术层面将实现自动化实时指挥，人工干预、边想边干的指挥模式越来越少。指挥艺术和军事谋略在很大程度上表现在战前的作战运筹和战中的战略性交战，甚至被融入到人机交互系统、专家知识库系统和武器智能制导系统中去。因此，指挥层次越来越少，指挥效能越来越高，呈现实时化、扁平化、一体化特征。战略指挥员直接指挥到单兵、单舰、单机的现象越来越普遍，战略性战斗将成为信息化战争中的主要作战样式。

周边日本、印度、俄罗斯、对中国虎视眈眈

、军用物资集装化现状及存在的问题 目前，集装单元化技术已在外军得到了广泛应用，各国军队在军用物资运输中集装箱运输所占比重在不断增加，并取得了较好的军事、经济效益。例如，俄军已有一半以上的军用物资采用集装箱运输；美军采用集装箱运输的物资已达到80%以上。在伊拉克战争中，美军为了把数百吨的物资从本土和各军事基地运往海湾，租用了数十艘民用集装船装载物资和装备，并动用了遍布全球的、由42艘预备船组成的庞大船队。在美伊战争中，美军的很大一部分作战装备和后勤物资都是通过集装方式进行运输的。 我军各系统也已经开始研究军用物资集装单元化的问题，并且少量试用集装箱进行军事运输。比如，成都军区于1983年研制了适合空运的集装箱，并试用1吨箱运送食品、被服等，基本消除了物资在运往西藏途中丢失严重的问题；总后青藏兵站部也自行设计制造了玻璃集装具，大大降低了玻璃的破损率；海军后勤某直属综合仓库发放汽车器材，从1987年就开始使用铁路集装箱来运输；海军在对驻海南岛部队物资的供应中已经大部分采用集装箱运输；军械系统已研究使用集装箱运送弹药的问题。 然而，由于受国情、军情的制约，我军物资集装化仍处于探索阶段，物资集装单元化工作开展还不够普及，还没有实现从单件包装到托盘单元化、集装箱装运整体配套能力的转变，仍存在一些问题，具体表现为： 1、集装单元化器具没有完全实现标准化、通用化、系列化 集装器具的规格尺寸直接影响到运输工具和器具的装载效率，目前，我军采用的集装单元化储运机具的品种和数量不仅很少，而且器具和容器的盛装水平和切换度远远不能满足需要。为了提高各种运输工具的装载效率以及各种器具之间的衔接程度，应该实行集装器具的标准化、系列化，使之具有通用性。 2、装卸搬运设备、运输线路以及运输手段还不够配套 集装运输的一个突出特点是要实现机械装卸搬运。这就要求相应的港站、仓库及运输部门具有相应的吊装、搬运机械与之配合。目前，我军仓库机械化作业程度还不高，缺乏配套的条件。 3、集装箱、托盘的流向及回程货源的组织不够合理 为了提高集装单元化器具的利用率，必须注意集装单元化器具的合理流向，并做好回程资源的组织调度工作，避免集装器具的留存和空程返回。集装箱托运及接收单位应做到毫不拖延地装箱、拆箱和将空箱回送，军事运输管理机构应对所有集装箱运输设备进行有效的管理，保证运行快速衔接，避免滞留、减少放空。 4、条形码技术、信息技术应用不够普及 集装箱运输管理是动态形式，箱体流动范围广、用户多，涉及全军各军兵种，信息量大。在管理上必须利用条形码技术、全球卫星定位系统（GPS）技术、射频技术等，实现箱体的动态跟踪；重视先进的信息技术的开发应用，依靠计算机技术、信息技术、通信技术等手段，实现管理现代化。 二、军用物资集装化的主要方式 常见的军用物资集装化器具主要有托盘、集装袋和集装箱，在进行物资集装化时，针对不同的军用物资特点，采用不同的集装方式，具体表现为： 1、托盘 对于军用物资，用托盘进行集装时，要求空间面积为800×1000，800×1200或1000×1200；高度为1100-2200；重量为500-2000公斤，其中，塑料平托盘为1000公斤；配载为堆垛方式或捆扎方式。凡符合以上约束条件的，比如，对弹药进行储运时，即可以采用托盘集装，配以叉车或起吊设备。 2、集装袋 集装袋作为一种集装器具，同样具有一些约束。对于体积为1立方米，重量为吨的颗粒和粉状物料，可以采用集装袋进行集装。比如，食品、服装等均可以采用集装袋。 3、集装箱 用集装箱进行集装时，要求满足：长度为20、30或40尺，重量为5、10、20或30吨。国际贸易将物品分为56个品目，最适合集装箱运输的有32种。根据我军有关部门统计，从军用物资的种类来看，无论平时还是在战时，大部分后勤物资还是适宜于军事集装箱储运的。通用物资（包括给养、被装、野营设备、日用品等）可以100%地使用集装箱储运；常规弹药也可100%使用集装箱储运；修理器材大部分也可以使用集装箱储运。 当然，在对军用物资进行集装时，除了考虑不同的集装器具的约束条件外，还需要解决好以下问题：首先，要建立集装箱物流运作技术系统，即需要进行投资；其次，需要对托盘、集装袋和集装箱进行有效的管理，即处理好各集装器具的调运问题；再次，要做好对各种货物的标识；最后，要实现物资运输系统可视化，即使集装单元信息数据化，再采用先进的跟踪技术，使物资实现可视化，实现集装单元的动态跟踪，使其能够及时流通、正常运转。 三、对我军物资集装化的几点建议 1、采用集装单元化器具的标准方面。我军大规模物资运输主要借用民用集装箱为军队服务，因此，大多数集装箱尺寸标准可以采用国标。实际中选用国标IC型集装箱作为军内基本箱型，其标准参照GB/T1413-1998《集装箱分类、尺寸和额定质量》。少量的用于专用物资储运的军用集装箱，如弹药集装箱，参照国家军用标准《军用集装箱：类型、尺寸和额定质量》。托盘采用GB/T2934-1996《联运通用平托盘：主要尺寸及公差》标准，联运通用平托盘外部尺寸系列规定优先选用两种尺寸，为TP800×1200，TP1000×1200（毫米），还可选用尺寸为TP1 800×1000（毫米），托盘高度基本尺寸为100与70（毫米）两种。对于集装袋，可以采用2000年版本的集装袋国家标准。 2、与集装方式配套的装卸搬运设备、运输线路以及运输手段方面。平时军用集装箱储运可以依靠和利用民用搬运设施，在后方仓库里或有存货场的地方装卸集装托盘时，可以利用叉车。在装卸集装货物时，常常还要求载重车本身装备起吊设备。25%的中级机动力车辆需要装备吊具。在战时，为了适应军队野外环境的军事集装箱运输，需要有一些部队专用设备。例如，为了加快战时物资的补给，可以采用海湾战争中使用的整装整卸车，将集装箱直接运到一线作战部队。由军事交通学院研制的整体自装卸补给车，可以用于野战仓库与后方基地间的弹药、油料等物资装备的集装化运输，还可以为专用设备提供机动灵活的运载平台。在战时，该车与专用挂车、配套托盘构成自装卸运输系统，可快速开设野战弹药库、野战加油站。另外，海运集装箱到达后的上陆及野战中的卸载是集装箱运输的薄弱环节，为此，可以采用美军研制的叉车系列。比如，吨的前装式集装箱越野叉车，用于装卸20-40英尺的大型集装箱；吨越野叉车，可用于野战条件下装卸“三合一”及小型箱；吨越野叉车可进入集装箱进行装卸弹药等作业。

3000字你都敢要？厉害！！给你个提纲吧 科学技术的发展特别是军事高技术的发展正在军事领域引发一场深刻的变革。从20世纪80年代以来发生的屡次局部战争，特别是20世纪末发生的科索沃战争中，人们可以看出：现代战争已在很大程度上表现为高技术的较量，谁拥有军事高技术，谁就能够在战争中占据更大的主动权；现代战争已进入高技术时代。一、 军事高技术的内涵与特点 随便写几点二、 当代军事高技术的发展与应用 （一）军用微电子技术 (二) 军用航天技术 (三) 军用新材料技术 (四) 遥感技术 (五) 定向能技术三、 正确认识和对待高技术武器与高技术战争 （一） 以发展的眼光看待战争 （二） 以务实的态度研究战法 （三） 以全面的观点加强战备具体的自己写吧

企业员工福利问题与对策研究论文

一、我国企业员工福利存在的问题 1.福利成本增长过快。随着企业对福利重要性认识的加强和向员工提供福利的增加，福利成本的上升是一个必然趋势。但目前我国福利成本上升过快，不但超过企业同期其他成本的上升速度，而且超过企业利润的增长速度。 2.福利平均化。福利从本质上讲，是一种补偿性报酬，企业应该以员工的工作绩效为基础设计有层次的福利计划。不少企业出于减少员工人际冲突和节约衡量员工绩效成本的考虑，实行平均福利，即无论工作表现如何，只要是企业的正式员工，就可以享受这项福利，从而使福利失去应有的激励作用。 3.福利单一化。员工在生活保障和工作条件方面的需要是多种多样的，完善的企业员工福利计划应该包括多种福利项目，去满足员工的不同需要。长久下来，使得企业的福利品种单一，难以适应时代变化和满足员工需要。完善企业员工福利制度的对策 企业员工福利存在的上述问题会降低福利的激励效应，给企业其他职能的发挥造成障碍，从而对企业的生存和发展产生负面影响，所以企业要采取积极的措施解决上述问题，保证企业的竞争优势和良性发展。 1.降低福利成本。首先，根据企业能力设计员工福利。企业应该根据自身的综合实力采取福利措施，放弃超出企业能力的福利。如果企业在获利好的时候提供好的福利项目，一旦企业获利状况恶化，想取消或缩减这项福利时，就会遭到员工的反对甚至抵制。在一项福利推出之初，企业就要明确这项福利长期运行成本。其次，提高员工福利的回报率。企业制定员工福利计划，要体现企业的宗旨和文化，使员工享受福利的同时，感受到企业宗旨和文化对自己的期望，为企业创造更高的经济效益。第三，利用各种社会资源降低福利成本。金融机构（如银行）、中介机构（如福利顾问公司）、医疗服务机构和社区服务都为企业的员工福利提供各种资源，有效并充分的利用这些资源可以降低福利成本。 2.实行绩效福利。企业应实行绩效福利，即只有具备一定绩效的员工才能享受福利，并且不同的绩效享受不同的福利。企业实现绩效福利最重要的是要科学衡量员工绩效。员工的绩效是由一系列活动相互作用共同创造的，因此可以用与价值链分析方法相类似的方法衡量员工绩效。以销售人员绩效衡量为例说明，首先确定员工的基本活动，再确定各个活动的评价指标和权重，最后给指标评分，这样就可以确定员工的绩效。再以同样的方法计算其他销售人员的绩效得分，就可以对销售人员按绩效进行排队，以此为依据给予不同的绩效福利。实行绩效福利还要与员工积极沟通，建立信息批露机制，以示公正，减少员工因为福利分配不均而产生的人际冲突。 3.为员工提供多样化的福利。单一福利难以满足员工的多样需要，企业应该根据员工的不同需要设计员工福利。一种比较可行的方法就是“自助餐式”员工福利计划。比如“自助餐式”员工福利计划是以员工需求为导向列出福利菜单，再确定员工应得的福利金额，最后企业每年决定一定的点数给特定的员工，让员工在其所能使用的点数内自主选择福利项目。员工在选择福利组合时，能感受到企业对员工的关怀和信任，从而激发员工的责任心、积极性和主动性，提高工作效率。为了更好的为员工提供多样化的福利，企业要特别注意员工的参与。因为这种福利的基础是企业全面把握员工需要，而员工的需要是多样的且富于变化。此外，企业还应该在这种福利计划中加入限制条款。因为员工在进行福利选择时可能存在道德风险。 员工福利管理，日事清这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;日事清是完美的管理薪酬管理体系。

企业在设计员工福利方案时，不妨把员工当作客户来考虑。那么，究竟企业员工福利方案有哪些呢？1、餐饮福利：企业根据出勤情况为普通员工提供就餐补贴；入职员工免费提供中餐；用餐时米饭、粥、汤等由企业提供。2、服装补贴:企业免费为员工提供工作服装。3、住房福利：根据国家和当地政策法规，为员工缴纳住房公积金；企业提供宿舍（空调、电视、热水器、饮水机等配置齐全），或对不住在企业的员工给予住房补贴。4、交通福利:企业每天安排班车接送员工上下班；春节探亲公司安排专车接送员工，外地员工由公司安排统一购票，并为外地员工报销春节探亲路费；高级管理人员春节回家可报销飞机票。5、带薪休假:入司满一年的部长助理及以上干部和年度优秀个人可于次年享受5--15天的带薪年休假．6、节日福利:值春节、端午、中秋等传统节日为全体员工发放节日物资或补贴；妇女节为全体女职工发放纪念品；儿童节为员工14岁以下子女发放节日礼物。7、生日福利:员工生日时，公司为每位员工赠送礼品表示庆祝。8、员工大事福利:当员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员工礼金或慰问金。9、健康体检:副科及以上干部（含享受待遇），工程技术类员工和特殊工种员工每年由公司统一组织健康体检。

国有企业薪酬管理问题论文

第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究

薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。

1目前国有企业薪酬管理存在的问题

近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。

薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后

在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。

政企不分

政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

国有企业工资水平与市场价位脱节

薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力。劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。也正是因为企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。而想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。

个人的薪酬分配过分强调按效益分配

国有企业在现行的分配体制中，员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益，某人在生产经营中做出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，某人在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的报酬，在国有企业中，行政职务的大小，学历职称高低，工龄对工资具有决定性的影响，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小，这是分配上一种新的大锅饭。

机制不健全，人力资本价值未得到应有的体现

企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。另外，目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。

晋升通道单一，管理独木桥

这是国企普遍存在的问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过管理独木桥。然而，管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是更好的管理者。也有些企业为了增加晋升的机会，设置大量的副职，在某国企，我们统计平均每个管理层级有两个多的副职，也就是说管理幅度平均只有约2人，结果往往是企业少了一个优秀的专业人才，多了一个无能的管理者。

2国有企业薪酬管理现存问题的解决对策

解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点：薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是，由于企业的基础管理还没有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在现实中落实这些办法，一般需要借助专业咨询公司的力量，完成管理平台的建设。

建立科学的薪酬管理体系

要有效防范薪酬管理存在的误区，就要建立科学的'薪酬管理体系。第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评。调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。第二改变现有的薪资结构，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。第三，建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。

政企分开，一企两制

深化薪酬分制度配改革，彻底改变政企不分，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创造良好的政策环境。同时对于一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，可实行“一企两制”。即：对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨干、技术骨干中的市场稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，建立工资特区。同时，加强劳动力和人才市场的培育，完善失业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力。

建立薪酬分配能升能降的机制

一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵活高效的运行机制。首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩；其次，薪酬结构应该是动态的，随着不同时期的需要而及时调整；第三，薪酬制度应该处于动态运行之中。薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，采用高于市场平均值的增长率，增资幅度要大；对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这样动态、积极、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位和技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。

建立基本工资制度，实施全面薪酬战略

清理现有的奖金和津贴专案，尽量将其纳入工资之中。建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度，改革现行的工资构成，优化工资结构，简化工资项目，如清理现有的奖金和津贴项目，尽量纳入工资的统一管理。取消、合并平均发放的工资单元，增大岗位工资的比重，使岗位工资占工资收入的70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才，流动一般人员。根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式。如对主要经营管理者实行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，提高对主要经营者的激励作用；对科技人员、主要管理骨干实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬，试行股份、股票期权等工资分配制度，发挥其长期激励功能；对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬等。

科学运用薪酬激励艺术

薪酬激励的艺术尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。一是设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。二是在薪酬支付上注意技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。四是重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。五是实施科学的绩效管理。科学的绩效管理能使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。

3结束语

目前，由于国际金融危机的影响，国有企业面临的挑战和竞争相当激烈，而薪酬管理制度改革直接关系到公司的生存和发展。建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源是目前企业需要改革的重点。合理的薪酬制度与绩效考核体系必将使企业更具竞争力。

第2篇：完善我国国有企业薪酬管理的对策研究

国有企业现有薪酬管理存在的问题及实施难点

国企的薪酬管理制度在长期的演进过程中已近能够做到基本的公平合理，但对于薪酬制度的根本作用以及结构认识有所缺失，在此将其归结为以下几点：

一，薪酬管理的相对公平性 。国有企业长期的薪酬奖励机制注重的是标准化的公平模式，也就是说在国有企业当中界别相差悬殊不大职级之间薪酬的变动并不大，薪酬在大结构上看似公平，但员工缺较难理解和感受到薪酬差别。国有企业的薪酬评判大都有一个基本值，然后依据个人的工作贡献度进行大区间的报酬定位，而且企业的整体效益是其中占比最大的一个参考项目，因此某些员工工作效率低下，却依旧可以获得较高报酬，这就是相对公平性的缺失表现。

二，薪酬标准不合理。 这个问题主要表现在国有企业较低的岗位享有较非国有企业更高的工资，而高水平岗位相较于非国有企业工资偏低。这是因为国有企业的发展基础相对较好，一般都经历了长期的发展历史，因此许多国企对于薪酬的定位标准一直以自身的传统标准为基础进行变动，并不对市场实际情况进行比对。而实际上随着经济的发展和时代的进步，非国有企业的薪酬管理也有着较为合理的标准，高技能人才的薪酬标准更高，这样就会出现国有企业人才缺失的情况，进而造成企业核心的知识型人才减少，导致企业发展速度减缓。

三，薪酬管理受国有企业机制上的限制。 国有企业的管理主体大部分还处在相关政府部门的手中，因此，国有企业中大部分的工资额度定位是由政府部门制定和把握，企业自身并不具备决定缺，企业的相关部门也成了简单的工资发放机构。政府机构并不会实际参与到企业的经营管理当中，因此对于企业的经营状况和员工工作状况也没有深入的了解，其制定的薪酬标准并不一定符合企业的实际情况，这钟企业丧失自主管理权的情况下，薪酬管理也无法发挥真正的用途。

四，对薪酬制度根本作用的忽略。 薪酬制度的根本作用是对与员工工作的一种证明和嘉奖，是员工工作贡献的反应，尤其重要的是薪酬制度对于员工工作积极性的推动作用。企业经过长期的发展之后对于薪酬管理的研究逐步从这种核心的方向偏移到了对薪酬标准和机制上，从而忽略的其基本的作用，进而致使薪酬标准的制定中对于员工晋职奖励、工作优秀奖励等方面的考虑逐渐减少，从缺丧失了薪酬制度应有的员工激励作用。

国有企业薪酬管理的思考

综合以上的问题分析，可以看出核心的问题主要出现在几个方面：薪酬制度的内涵认识、新形势下薪酬奖励制度的变革、员工参与程度和企业的主动权。薪酬内涵的认识应当注重企业薪酬制度制定的根本目标，在激发员工工作热情和推动企业发展这样的核心思想指导下进行薪酬管理的研究；新形势下薪酬奖励制度的变革就是需要及时的了解普遍的人才聘用方式和薪酬标准，制定出合理完善并具备外部公平性的薪酬奖励制度，同时又需要考虑当前社会文化影响下许多人对于国企薪酬“铁饭碗”的认识，改变这种传统认识，保证员工思想的积极性和活力；员工参与则是需要改变传统薪酬管理模式中只由上层决定，员工对标准和薪酬计算方式均不了解的情况，这样也能更好的促进员工的工作积极性，让员工更容易了解薪酬奖励的意义；企业掌握薪酬管理的主动权，进而制定更符合企业实际的薪酬奖励标准。

国有企业薪酬管理的改善建议

通过第一章中的分析可以了解到国有企业薪酬制度完善需要着眼于认识提升、调整薪酬标准、改变标准制定方式等几个方面。下面针对这几点进行详细的对策阐述。

一，建立科学的薪酬管理体系，加强对于薪酬管理的总体认识。

新形势下科学的管理体系就要注重管理层的认识和薪酬标准的科学性，重新认识薪酬管理的激励作用个，制定更为详细和科学化的薪酬发放标准。具体实施时需要企业做到以下几点：首先，企业定期对薪酬管理机构的工作人员进行知识培训，在加强知识基础的同时进行思想认识上的巩固；其次，薪酬管理机构要定期对人才市场的薪资评价标准进行调查，将调查结果作为企业薪酬标准制定的参考；最后是企业在岗位、年龄、机构差别下要制定更为详细的薪酬评价标准，这样能够细化薪酬差别，在体现相对公平性的同时也能更好的让员工体会到薪酬与绩效的联系，从而对工作更加重视，提升员工的劳动积极性。

二，具体薪酬结构优化，改善薪酬激励方式。

薪酬制度的优化中更多的加入岗位评测和结构划分，并且在各类评测和划分的项目制定中建议员工参与，这样能够使薪酬奖励更为明确，员工也能够认识到自己所得的薪酬每一项从何而来，这样员工如果想要获得更高的薪酬也能有更为明确的努力方向。当然也要避免制度上的漏洞，防止某些员工针对薪酬制度上的漏洞进行投机取巧的行为，因此在制度制定时也要加入合理化的考虑。

三，改变政府完全控制的传统，加强企业的控制力。

减少薪酬制度制定中政府的参与度，政府只要需要对薪酬制度的合法性以及对国家宏观政策的遵循情况进行监督，而实际的制定过程交由企业执行，这样能够更好的提供给企业薪酬制定的基础，从而制定出符合企业实际情况，有益于企业长远发展的薪酬制度。

我国企业员工福利存在的问题：1.福利成本增长过快。随着企业对福利重要性认识的加强和向员工提供福利的增加，福利成本的上升是一个必然趋势。但目前我国福利成本上升过快，不但超过企业同期其他成本的上升速度，而且超过企业利润的增长速度。2.福利平均化。福利从本质上讲，是一种补偿性报酬，企业应该以员工的工作绩效为基础设计有层次的福利计划。不少企业出于减少员工人际冲突和节约衡量员工绩效成本的考虑，实行平均福利，即无论工作表现如何，只要是企业的正式员工，就可以享受这项福利，从而使福利失去应有的激励作用。3.福利单一化。员工在生活保障和工作条件方面的需要是多种多样的，完善的企业员工福利计划应该包括多种福利项目，去满足员工的不同需要。长久下来，使得企业的福利品种单一，难以适应时代变化和满足员工需要。