2017激励论文参考文献

2017激励论文参考文献

人力资源论文参考文献2017

参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。征引过的文献在注释中已注明，不再出现于文后参考文献中。

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试论现代企业人力资源管理中激励机制的有效运用论文关键词：企业人力资源激励机制论文摘要：在知识经济时代，企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素，而激励机制又是人力资源的重要内容。建立完善良好的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高员工的工作效率，挖掘员工的个人潜力是企业首要问题。因此探讨构建激励机制，有效地运用激励机制对现代企业的人力资源管理具有重要意义。一、人力资源激励机制的内涵和特征（一）激励机制的内涵“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之内，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度， 激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪金激励因素和职工福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。（二）激励机制的特征1、公平性。激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，要明确目标，使员工知道自己该做什么，怎样做，做的意义，为企业的目标而奋斗。二、人力资源管理中激励机制存在的问题（一）激励机制不健全主要表现为人才引进机制不科学；培训激励机制不足；薪酬激励机制欠缺等。企业为站的先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。（二）激励形式和手段单一多数企业对激励机制的理解十分片面。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主。而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖 励，确忽视了精神奖励的作用。布恩那个从根本上调动员工的热情，员工缺乏忠诚度和荣誉感。（三）绩效考核制度不科学缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标； 二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。（四）缺少健全完善的企业文化目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入带企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈三、人力资源管理中激励机制的实际运用（一）健全一个系统性的激励机制首先应明确构建激励机制的目标，坚持以人为本的管理理念，建立规范化的招聘和培训体系，综合利用各种激励手段，，建立人性化，系统化，全方位的激励新机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。过程检查与及时纠偏相结合，在激励机制中，并不仅仅是为了激励而激励，而是用激励来更好地促进与保障企业总目标的实现。（二）创新激励形式和手段首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性， 只有二者相结合，即在物质激励的基础上；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。（三）完善薪酬、绩效考核体系员工的薪酬必须改变原有的一刀切的模式，应该根据发展的需要，将员工的薪酬分为基本和绩效考核奖励两部分，建立动态的激励薪酬机制，帮助员工提高工作的绩效，具体的来讲，员工薪酬激励应该包括固定薪酬和浮动薪酬两部分，在固定薪酬里面主要应该从附加薪酬、基本工资和岗位津贴等几个方面对各岗位进行均衡的考核；而对于浮动薪酬部分要根据个人的工作岗位的具体情况从个人成长基金和绩效。（四）营造有归属感的企业文化首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通， 促进员工间的和谐与协调。再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工， 开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工 自身的发展成长，实现自我价值。现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。参考文献：[1]张进芳：浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策 《 商场现代化》 [2]李元勋 黄法得：如何使物质奖励具有精神激励作用人才 《能源开发》，

员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。

摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!

关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励

近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!

一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端

薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!

(一)薪酬管理过于职务化

薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!

(二)薪酬管理缺乏激励性

薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!

(三)薪酬激励方式不够科学

薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!

二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施

当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!

(一)实施按劳分配的薪酬分配制度

通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!

(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性

职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!

(三)采取科学合理的薪酬激励方式

通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]

综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!

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摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。

关键词：企业管理;激励机制;应用

一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制

企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。

二、企业管理中激励机制应用存在的问题

1.激励机制需要具备完善的制度保证

企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。

2.企业在激励过程中存在一定的盲目性

企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。

三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施

1.制定相应层次的激励策略

动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。

2.保证激励的公平性

企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。

3.把握好适当的激励时机

企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。

4.加强晋升激励以及权力激励

企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。

四、结束语

综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。

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【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。

【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理

1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用

激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。

在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。

2.现行主要激励理论

(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。

(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。

(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。

3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析

缺乏科学的人才引进机制

企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。

缺乏有效的激励机制

每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。

激励手段单一，结构不合理

随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。

4.人力资源管理中有效激励的措施

做好激励的需求分析

当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

建立综合系统激励机制

建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

使用多途径的激励手段

薪酬激励

薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

股权激励

股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

智力激励

智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

目标激励

目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

情感激励

一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。

【参考文献】

[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.

[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.

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《影响力》可以网上查查。

员工激励机制探究论文

就企业而言，激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合，看看下面的员工激励机制探究论文吧!

摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵，分析了供水企业现行激励机制存在的问题，结合员工激励机制的原则，提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题，以充分调动员工的积极性、创造性，实现企业的可持续发展。

关键词 供水企业 员工 激励 机制

大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国，加剧了市场竞争，尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业，但同样面临激烈的人才竞争。目前，由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚，建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺，影响了员工的积极性，人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大，因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。

一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状

它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设，对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制，推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时，通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造，使员工产生努力工作的内在动力，将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。

近年来，绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索，但由于历史和体制等多方面因素的影响，目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为：第一，分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式，经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来，从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度；第二，缺乏严格而系统的绩效考评体系，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩；第三，激励形式单一，过分依赖物质激励，缺乏有效的长期激励手段。第四，员工缺乏再培训，缺乏对企业广泛的认同感等。

二、建立企业员工激励机制的原则

（一）组织目标和个人目标相结合

组织与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者往往存在矛盾，所以，目标设计不仅要充分体现组织目标的要求，而且还要注重员工的个人目标取向，使企业与员工的目标一致。

（二）物质激励与精神激励相结合

与其他企业相比，供水企业肩负着更多的社会义务，这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感，精神激励应成为企业的鲜明特征，要想在更高的层次调动员工积极性，需合理结合物质激励与精神激励，运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。

（三）长期激励与短期激励相补充

过于偏重长期激励或短期激励，最终都会降低企业现实生产效率，企业可以建立员工职业生涯设计机制，有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划，将员工利益与企业利益融合在一起，建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下，企业可适当提高短期物质激励的实际支付，实现短期激励的实效化。

（四）激励与约束相结合

约束和激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，做到人尽其才，才尽其用。

三、构建企业员工激励机制的策略

（一）制定激励性的员工薪酬制度，实现报酬激励

合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明，企业的薪酬体系要具有激励性，就必须保证外部公平和内部公平，即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当，企业按员工的贡献定薪酬。第二，企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例，使员工产生一定的职业安全感，同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工，较全面考虑了员工对企业的投入，加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三，薪酬与绩效挂钩，绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，如企业可以根据经济效益设立奖励基金，按员工的贡献和考核结果发放。

（二）建立有效的绩效考评机制，实行考核激励

绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核，确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标，而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系，包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变，从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合，如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。

（三）建立员工发展体系，实现发展激励

员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展，制定培训规划和培训管理制度，进行严谨的员工需求分析，根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径，企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计，如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差；运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能；运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。

（四）塑造有企业特色的企业文化，实现精神激励

企业可以通过举办“企业之星”评选活动，把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”，员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标，努力进取，逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。

（五）提供员工参与管理的平台，实行政治激励

建立和实施合理化建议制度，鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议，对经过实际应用能取得明显成效的，根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论，讨论的提案付诸实施。

（六）树立人本主义思想，实现情感激励

通过多种途径扩展情感激励的范围，如为员工创造良好的人际关系，帮助员工缓解心理压力增强合作，使他们把更多的精力放在工作当中；提供带薪休假等福利，为员工身心调整提供便利，帮助员工在正常工作时间里更高效地工作；加强与员工双向沟通缩短双方距离；解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。

四、实施企业员工激励机制注意的几个问题

（一）激励要有针对性和差别性

由于个体差异，激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类，它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。

以一间员工平均年龄不超过32岁，本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例，企业以新星群为主，他们自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿，结合企业实际，为员工制定职业生涯规划，为员工提供适合其要求的发展道路，力求使新星群向骨干群转化，保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定，降低他们向老黄牛群转化的速度，同时要注重问题群的关注、培养和激励，使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。

（二）营造公平公正的实施环境

激励机制首先要体现公平原则，企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度，并且把这些制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中，企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，将非物质激励与绩效考核有机结合起来。

（三）适度使用激励的正反两个方面

对于任何激励机制而言，都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度，在实施积极奖励的同时，还必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合，才会达到最佳激励效果。

五、结论

制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素，现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验，运用好员工的激励机制，使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感，让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境，必将有利于企业可持续发展。

参考文献：

[1]徐兆铭.企业绩效与激励机制:战略的观点.北京:中国税务出版社(第1版)..

[2]杨和茂,高效激励:打造常青企业.北京:中国铁道出版社.2007:81.

[3]袁宜斌.国企人力资源激励的探讨.包钢科技.2004(5):6.

在这方面，不一定多多益善。记得依据人力资源世界标准：赏罚分明全有了

激励性教育论文参考文献

《青少年的性教育及同伴教育》

【摘 要】 青少年性健康状况已在世界范围内引起广泛关注。青少年时期对于每一个人来说,都是一个非常重要的时期。在这个阶段,青少年如果没能通过正确的方法得到性健康知识,而是从网络、色情书刊等获悉相关错误的性信息,就会造成很严重的后果,本文主要讲述了青少年性教育的必要性、性教育目前的状况以及性教育的方式等方面介绍了青少年性教育,并具体介绍了目前应用最广泛、最有效的一种性教育方式―同伴教育,分别从同伴教育的概念、发展史、优点、特征、进展情况以及具体实施方法进行阐述。

【关键词】 青少年; 大学生; 性教育; 同伴教育

青少年人群的性健康问题已成为国内外非常重视的问题之一。但国内近年来多次流行病学调查的结果表明我国青少年的性健康现状仍令人担心。处于性活跃年龄的青少年,道德观念、生活方式、交往范围和性行为等方面都发生着巨大的变化,生理需求、观念转变、经济考虑和知识缺乏等因素使他们更容易发生不安全性行为[1]。我国青少年性发育成熟年龄明显提前,每年有上千万的青少年进入性成熟期。性观念开放、性知识极度缺乏、对性好奇心强以及性心理发育相对滞后是他们的主要特点。青少年需面对性早熟与性教育滞后的矛盾和媒体性泛化与青少年性辨别力低的两个矛盾[2]。有资料表明,初高中学生获取性知识的主要来源和途径包括电脑网络、书报杂志、影视作品以及同伴之间的交流等方式,而从课堂上及家长获取的性知识却极其有限。这使得处于生长期、不成熟期的青少年很容易投入到性的探索和实践中,做出不正确的行为。目前,专家呼吁应开展和加强对青少年的性教育,对青少年开展富有针对性、指导性的性教育活动是重中之重。下面就针对青少年的性教育状况以及教育方法等方面加以详细地论述。

1 青少年性教育的现状及教育方式

对青少年的性教育迫在眉睫

许多研究表明,国内青少年普遍存在着性与生殖健康知识缺乏与不准确的状况,婚前性行为比例增加,性病、艾滋病发病人数、未婚人工流产数上升等问题随即出现。由于以性成熟为主的一系列变化,包括身高、体重、体型、内分泌等生理变化,使青少年在心理上感到困惑、焦躁、恐慌,甚至陷入无端的痛苦中。他们会产生对性发育的疑惑、神秘感、压抑感、罪恶感,以及手淫困惑、性意识困扰和性行为失当等一系列问题。而这些问题的出现,在很大程度上可以归咎于目前对青少年性与生殖健康教育的缺乏或低效果问题上。上海地区虽然在20世纪80年代初开始在初中生中开展青春期教育,但大多数调查对象认为教育内容不适合、形式欠佳。一些调查发现[3],我国中学生性行为发生率在1%～9%。而且由于性知识的缺乏,未成年少女怀孕的数量正逐年增加,全球每年至少有1500万少女非意愿妊娠,每年有1亿以上青少年患性病,大约1200万名青少年人生活在HIV/AIDS中,其中24岁以下青少年感染HIV者约260万[4]。每年,世界上大约超过半数重新感染HIV(艾滋病病毒)的人年龄在15～24岁之间。每天,全世界大约6000名年龄在15～24岁之间的青年人感染HIV。近年来,中国艾滋病传播正进入一个高速增长的时期,并从高危人群向一般人群传播,在青少年中的流行态势已引起广泛关注[5]。王欣等人对北京市西城区5所中学的学生调查发现,HIV传染途径、AIDS的预防知识普及率较高;但对日常生活接触不传染AIDS的途径回答正确率偏低;其他几项调查也支持上述结果。AIDS相关的态度调查发现,反对婚前性行为的学生比例只有60%左右,仅的学生愿意和AIDS/HIV感染者同班学习。调查还发现在中学生中存在一定比例的性病感染者,对中专生的调查显示,在性交时采用避孕措施的学生比例为[6]。少管所80%以上的少年犯在“犯事”前都接触过含有暴力和色情内容的书刊和音像制品。女少年犯中,卖淫、性犯罪的占45%。近几年来,我国女性人流的比例不断攀升。根据国家相关部门的统计,全国每年有将500万例的未婚流产。而且,未婚先孕者越来越多地集中在青少年人群。以上数据足以证明对青少年进行必要的性教育迫在眉睫。

青少年的性教育方式

1949年以来,我国青少年性教育的历史主要经历了三个阶段,即性教育的禁闭阶段(1949～1977年)、性教育的萌动阶段(1978～1987年)和性教育的发展阶段(1988年至今)[7]。针对青少年的性教育要求家庭、学校和社会三方面的共同参与,共同努力,且应该以性生理、性心理为基础,以性道德、性法律作为重点。只有采用多种方式同步开展,才可能获得可喜的效果。现阶段,我国采用的性教育方式主要有家庭教育、学校教育、社区教育以及同伴教育。一些专家还建议,通过专业的青少年性教育网站或性教育动漫作品,向青少年传播科学的性知识。除此之外,性专题讲座、心理咨询,设置答疑信箱、热线电话等,都是开展青少年性教育的有效途径。目前,由于传统观念的束缚和对青少年性教育重视程度的不足,部分学校和家长仍没有对青少年进行系统、全面的性教育。

家庭教育

家庭是性教育的基本场所。家庭是人生的第一活动场所,父母是子女的性启蒙老师。青少年性教育有两个关键期,即0~4岁的早期教育和青春期教育,对于青少年早期性教育,家长只须让孩子能够自然的面对性问题即可,无须讲过多的大道理。但进入青春期后,家长就应该用“朋友-朋友”的轻松方式与孩子进行深层次的交流,其目的在于及时解决孩子对性方面的疑惑,以免他们通过不正确的途径获取错误的性信息。

学校教育

学校是性教育的主要承担者。通过学习、社交和丰富多彩的文体活动等渠道,让学生宣泄由于对性的过度注意所造成的紧张和压力,使其生物能量得到疏解和释放。但深圳市教育科“十五”重点课题《深圳市中小学性健康教育研究》先后用两年多时间,以问卷方式就性教育问题对近3000名学生、700名家长进行了调查。调查数据显示,深圳市小学生基本上未开展性健康教育,的初中生与的高中生表示学校很少开展性教育。22%的初中生与的高中生表示没有接受过学校的性教育。调查同时显示,仅有少部分中学生对目前学校性健康教育表示满意,大部分学生表示一般或不满意。

同伴教育

同伴教育是一种青少年乐于接受而又有确切效果的健康教育方式。在提高青少年对性病、艾滋病的认识,正确对待艾滋病病人,在自我保护及安全性行为中具有非常重要的作用,被广泛应用于HIV预防和性健康教育领域。WHO已经确认同伴教育项目是改变行为的有效方式[8]。林虹[3]提出,同伴教育是青少年性教育的有效抓手,值得大力推广。王克利[9]等用实验的方法探讨了同伴教育方法对初中学生性健康教育的有效性,认为同伴教育在形式、流程、控制、场所和时间等方面具有优势,受到青少年的欢迎。

网络或录像教育

网络或录像在性病艾滋病健康教育信息传播上发挥着重要的作用,是宣传预防和控制性病艾滋病信息的重要途径之一[10]。对于快速发展的网络时代,Internet凭借其易于检索、信息易于保存等优点,已逐渐被教育工作者用于青少年性健康教育领域。

2 青少年的同伴教育

青少年同伴教育的概念

同伴教育是指具有相同年龄、性别、生活环境和经历、文化和社会地位或由于某些原因使其具有共同语言的人在一起分享信息、观念或行为技能的教育形式。人们通常愿意听取年龄相仿、知识背景、兴趣爱好相近的同伴、朋友的意见和建议,青少年尤其如此。特别在一些敏感问题上,青少年往往能够听取或采纳同伴的意见和建议。因此采用该种性教育方法效果更加明显。在这个过程中,青少年可以讲述自己的经历和体会,讨论内心感兴趣的性问题,交流彼此了解的内容与技能,唤起同伴们的共鸣。同伴教育正是利用彼此之间的相同点或相似点,通过榜样的带头作用,使同伴接受正确的信息,信息传出者和信息接受者之间可以发生角色转换,是更为平等的信息交流过程。Fennell和Rhodes的研究表明,同伴和社会标准是行为的重要决定因素。例如,社会的认同和同伴的支持是性行为改变的最重要因素。因此,同伴教育是进行青少年性教育行之有效的方式之一。

同伴教育的发展历史

据Wagner考证,同伴教育的历史可追溯到亚里士多德。历史上众多的同伴教育事例中,值得一提的有:18世纪初在伦敦由Lancaster创立的“班长制度”:老师先教育“班长”,然后由“班长”教育其他学生;1957年美国Nebraska大学学生流感免疫的教学,后来,它被应用于减少青少年吸烟和药物滥用的健康项目,1988年澳大利亚生殖健康专家Short教授首先将其应用于医学生安全性行为的教育,现在它已被广泛应用于HIV预防和性健康教育领域;1991年,WHO启动了一项全球预防HIV同伴教育的评价工作;1998年在第12届世界艾滋病大会上,澳大利亚、美国等国介绍了同伴教育在预防艾滋病方面的研究经验。我国起初在一些中学校园里采用同伴教育的方法进行性健康教育并取得了较好的效果。目前,同伴教育已经被广泛应用于预防艾滋病、青少年生殖健康教育等领域。

同伴教育的主要特征

同伴教育具有文化适宜性、可接受性、经济性等特征。

文化适宜性

即它能提供符合某一人群文化特征的信息。因为同伴教育是在年龄相仿的人之间进行的,所以教育者与被教育者在所处时代、生活方式以及爱好观点方面都有一定的相似性,一般容易答成共识。如大多数同学在青少年时期都会经历喜欢,讨厌和好奇等心理波动,同伴教育者就可结合自己所学到的知识与伙伴们进行沟通交流,提供较为正确的指导和可行性的建议。

可接受性

即同伴间容易沟通,交流更为自然,彼此之间有安全感。同学之间彼此熟悉,能够以诚相待,彼此沟通时不会刻意有所保留,通常会敞开心扉,这样促进了同伴教育者与同学间的关系,使同学之间产生亲近和真实的感觉。归根到底,大多数同学选择同伴教育,无非是看重其同伴间的平等关系,没有代沟,谈话过程也比较轻松。例如上海市徐汇区三所初中的初一年级中抽取本班同伴组和学长同伴组各145和133人进行性同伴教育。结果与课堂讲授相比,分别有和学生认为小组活动“好很多”和“稍好"。

经济性

即投资少,效果显著。同伴教育不需要特殊的场所,可以在任何场所进行,而且每次交流的时间可以灵活掌握。同伴教育活动更多地被结合到日常的工作和学习之中,所以需要的经费很有限,只需花费少量的培训教材印刷费等即可。

3 我国现阶段开展同伴教育的相关情况

针对中小学生的同伴教育

中小学生是身体发育和性教育的关键时期。美国一些专家认为开展性教育,初中阶段是一个成功的,最好的开端。美国93%的公立学校中,教授7~12年级的生物老师以相同形式提供性教育或艾滋病教育。45个州要求或鼓励在公立学校中讲授性教育,在十大学校行政区中有九个支持性教育。在对其性教育中,为了让他们接受更具吸引力、亲和力更强、更易接受、效果更好的教育形式。同伴教育是很棒的性教育方式,它有助于减少青少年危险性行为。在加纳(Ghana)和尼日利亚(Nigeria)的学校及校外实施同伴教育课程后,发现同伴教育显著增加了在校青年人安全套的使用,使用现代的避孕方法的青年人的比例从47%上升到56%,显著增加。上海市某中学初一年级某班共34位同学,男、女生各l7人,将男、女生各随机分为2组,每组8或9人,共计4组。2组男生随机确定为本班同学作为同伴教育者组(以下简称本班组)和对照组,2组女生随机确定为本班组和外班组(为外班同学作为同伴教育者组)。培训同伴教育者3名(本班男女生各1名,外班女生1名),进行同性教育,分别承担2组女生和1组男生的同伴教育,另一组男生作为对照。在教育现场,学生表现出了很高的参与热情,一改课堂、讲座等教育形式的沉闷和单调,学生畅所欲言,提出了一些羞于对老师或家长讲的敏感问题以及切身攸关的问题,对一些焦点问题也进行了积极的讨论。受教学生反映与传统的老师讲课的方式相比,他们更喜欢同伴教育,因为它与自己很贴近,感到很亲切、友好,在谈论青春期话题时感到很自然、随意,不必有很多忌讳。来自外班的女同伴教育者,还强烈要求找机会对她班同学教进行教育。

同伴教育在大学校园中预防艾滋病的应用

澳大利亚经验证实,由高年级医学生向低年级大学生传播艾滋病/性传播疾病/安全性行为知识和技能,可有效地增强学生预防艾滋病/性传播疾病的意识和能力20世纪末的中国,艾滋病已呈加速流行趋势。2007年,全球携带艾滋病病毒者有3300万人,新增感染者270万,中国的新增艾滋病毒感染者数量出现了上升[11]。到2008年的9月末,我国累计报告艾滋病病例264 302例,其中艾滋病病人77 753例,死亡�34 864例,性传播已成为我国艾滋病流行的主要传播途径之一[12]。今年,卫生部与联合国艾滋病规划署和世界卫生组织联合对中国2009年艾滋病疫情进行了评估。结果显示,截至2009年底,估计我国现存艾滋病病毒感染者和艾滋病病人约74万,全人群感染率为,其中艾滋病病人万,当年新发艾滋病病毒感染者万,当年因艾滋病死亡万,估计现存的74万感染者和病人中经异性性接触传播,静脉注射吸毒传播占,同性性传播占。性传播逐渐取代了毒品的注射成为主要的传播渠道,我国艾滋病形势越来越严峻。大学生是感染艾滋病的高危人群,所以在大学生中开展性健康教育,已经成为预防艾滋病最有效的手段之一。叶利贞[13]等研究表明,同伴教育对提高大学生防治性病艾滋病的知识水平效果显著,对树立大学生防治性病艾滋病正确态度具有重要影响,对大学生防治艾滋病相关行为的正向转变具有一定作用。我国几所大学相继开展了针对大学生性知识学习的同伴教育,其目的就是希望能够让大学生认识到性健康教育的必要性。例如在北京市的某所大学的一年级到三年级的同学之间进行的同伴教育的前后,同学们对艾滋病和性病有了正确的认识。大学生的生殖避孕知识、AIDS/STD知识知晓率均增加,对AIDS的传播途径(血液、性、垂直传播)知晓率亦均较高;对AIDS的非传播途径的知晓率较低,对感染STD者同情的比例、不回避AIDS者的比例明显提高;同伴教育对提高大学生防治AIDS/STDS的认识水平效果显著,对大学生防治艾滋病也具有一定推动作用。蔡泳、施榕等[14]采用随机数字表法,从上海市虹口区的高级中学中随机抽取3所学校作为样本学校。对干预组学生实施6个学时的艾滋病同伴教育,于同伴教育实施前及实施后1周和1年时,分别进行内容一致的问卷调查,内容涉及生殖健康、艾滋病和性病知识。结果表明预防艾滋病同伴教育能显著提高高中生的相关知识水平,且具有长效性的特点。因此,在大学校园开展有组织、有计划的同伴教育是大学生防治艾滋病的有效措施。明中强认为[15]许多国家和地区HIV感染率下降的关键在于同伴教育项目的有效实施。

4 我校性教育及同伴教育近况

2002年重庆医科大学率先在生殖医学专业本科生中开设性医学课程,编写了我们自己的“性医学教学讲义”,并对性医学教学进行了一些探索。采用学导式、讨论式、表现式、启发式、问题式、演讲式、座谈式、参与式等各种教学方法。这些教学手段及教学方式具有先进性和实用性,提高了学生的积极性,并将被动学习转为了主动学习。我校学生还自发成立了中国高校第一个以“性”为研究和宣讲对象的大学生社团。2006年重医大学生杨罗等人率先调查了重庆大学、重庆师范大学、重庆交通大学、重庆工商大学、西南大学、西南政法大学、重庆科技学院、重庆教育学院等8所高校的720名在读大学生,耗时4个月完成了《当代大学生性观念、性行为调查》问卷设计了36道敏感问题,最大限度涉及了大学生所能遇到的性状况。2009年�4月,徐晓阳老师指导07级生殖医学夏显等同学成立了“同伴教育讲师团”。通过前期专业知识准备,讲师团具备了向非医学院校同学开展各类活动宣传相关知识的能力后,于4月23日在涪陵区涪陵中学高一学生中进行了一次“懵懂的青春、青涩的花季”主题性教育活动。在5月31日到重庆大学开展了月经保健、性生理与性病、大学生交往、性骚扰与防范共四场讲座。2009年暑假,“同伴教育讲师团”到重庆市涪陵区城市社区、城乡结合部、农村进行医疗知识宣传普及,并且取得了良好的效果,得到了涪陵区卫生局领导、涪陵区荔枝街道办事处团委的肯定。“同伴教育讲师团”被推荐参加2009年重庆市大中专学生志愿者暑期“三下乡”社会实践活动优秀团队。徐晓阳老师被评为2009年重庆市大学生志愿者暑期“三下乡”社会实践评选表彰活动先进工作者。2009年徐晓阳老师还指导06级学生郑雨薇等完成了“重庆地区农村留守青少年的性教育、艾滋病防治知识调查”。据估计,未来10年内,全国农村每年新转移到城镇的劳动力将有1000万~1500万人,其中农民工留守子女约700万。本课题通过对大量流动人口流出的重庆农村地区中学生进行性健康教育,提高农村人口的艾滋病预防意识和自我保护能力,使流动人口在流动之前就能充分认识到艾滋病的威胁和预防方法。这项工作对流动人口的艾滋病预防和控制工作也起到积极的推动作用。课题成果及调查报告参加全国第十一届“挑战杯”,并获重庆市二等奖。

总之,加强以大学生为主进行的青少年艾滋病预防、治疗与关怀为核心的性教育,有利于促进我国艾滋病防治工作的深入发展,有利于政策规划、资源统筹和协调动员能力,进一步完善由政府领导、多部门合作、全社会参与的艾滋病预防和控制体系,更有利于全社会对艾滋病防治工作的理解、支持和参与,营造良好社会氛围。

参考文献

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10 林明环.青少年预防性病艾滋病健康教育研究现状[J].中国热带医学,2008,8(6).

11 钱伯建,耿柳娜.同伴教育在艾滋病预防中的应用[J].社会心理科学,2009,24(3):284.

12 蔡泳,施榕.上海市高中生预防艾滋病同伴教育随访研究[J].上海交通大学学报(医学版),2009,29(3).

13 叶利贞,徐秀芝.师范类大学生性病/艾滋病同伴教育近期效果评价[J].中国学校卫生,2004,25(4):450-452.

14 蔡泳,施榕.上海市高中生预防艾滋病同伴教育随访研究[J].上海交通大学学报(医学版),2009,129(3):288-290.

15 明中强.艾滋病预防与控制的成功经验[J].国外医学•流行病学传染病学分册,1999,26(5):193-197.

青少年的思想道德 教育 ，是一项关乎民族、国家命运的大事，同时也是青少年自身健康成长的重要保证。下面是我为大家整理的浅谈青少年思想政治教育问题的论文，希望大家喜欢! 浅谈青少年思想政治教育问题的论文篇一 《青少年思想道德教育的问题及对策》 摘要：随着社会的进步，人们的生活水平在不断提高，独生子女家庭相当普遍，独生子女的教育问题早已成为社会关注的焦点。 文章 就学校思想道德教育方面存在的问题对青少年成长的影响、问题产生的原因以及解决问题的对策，做了初步探讨，以就教于大家。 关键词：青少年;思想道德教育;健康成长 所谓道德，是指人们关于善与恶，正义与非正义，光荣与耻辱，公正与偏私等观念的原则和规范的总和。他不仅是人们用来调节社会关系的手段，也是人们用来判断善恶的行为准则，更是人们向善避恶的行为准则,古代哲人说：“青年，是希望之源。”[1]社会不断演进，历史永远前行，青少年永远是人类社会中最活跃的人群，他们的健康成长，关系到国家的前途，民族的兴衰和社会主义事业的成败。然而，由于家长对孩子们的宠溺，学校以及社会在教育上存在着某些弊端，甚至缺陷，使得不少青少年陷入了成长过程中的误区。那么，如何深入把握当代青少年的思想状况和成长环境，选择恰当的教育时机和合理的教育手段，对其心理、行为等方面进行系统的矫正，将成为一个值得我们探讨研究的重要课题。 一、当代青少年在成长历程中存在的一些问题 (一)高消费 随着社会的进步，人们生活水平的提高，当代青少年体验到的是长辈们无微不至甚至是毫无原则的关爱。这严实的“保护伞”让他们处于生活的真空状态之中，在他们的心中过早的埋下了贪图享乐的种子。现在很多学生手头都较为宽裕，所以为了“摆阔气”，他们就肆意挥霍父母的血汗钱。大多有买零食的习惯，对新闻媒体播放的商品 广告 情有独钟，以吃“广告食物”为荣;服装消费向名牌看齐，崇尚名牌产品的现象十分普遍。赶上阴天下雨，常常是几个人下馆子，要上一桌子菜，有时还喝点儿啤酒，生活待遇要远远高于老师。他们缺乏生活的责任感，摒弃了勤俭节约的优良作风，自然也就不再拥有朴实诚信的人生态度了。 (二)上网热 网络如同潘朵拉魔盒，里面承载着生活中所有的丰富和精彩，也潜藏着所有的阴暗与丑恶，让人们防不胜防，尤其对青少年来说，网络更是一柄双刃剑。他们正处于好奇心旺盛、求知欲强烈、思想波动剧烈、情感需要宣泄和寄托的年龄，非常需要与外界的沟通和联系，需要来自同学、父母、朋友的理解和支持。可处于叛逆年龄段的他们并不喜欢家长的所谓教育监督，和同龄人有时也缺乏真正意义上的心灵交流。因此他们经常感到无聊和空虚，于是寄情于上网冲浪。随着指尖在键盘、鼠标上的点击、跳跃，一个广阔的电子空间在他们面前展开。他们可以进入邮箱阅读无关紧要的电子邮件，可以和所谓的“好友”天马行空地聊天，可以浏览各种网站上的内容，可以玩网络游戏，或是登陆卡通网站。在网络上他们尽情挥洒着自己旺盛的精力和热情。网络的巨大诱惑使他们丧失了学习兴趣，视学习为畏途，厌倦书本，应付考试，当家人阻止他们上网时，他们就显得烦躁不安。他们也不甚明白自己到底想从网上获得什么，或许是虚拟的网络环境中那种相对直接简单的 人际交往 方式、任意设计和更改的个人形象、毫无顾忌地自我宣泄和表达以及令人眼花缭乱的信息咨询所吸引，或许原本就孤独的他们只有在网上才能找到属于自己的快乐和自尊。 (三)懒惰，父母“包办” 在青少年群体中，行为上的“易拉罐”现象比比皆是。很多学生都是想买什么就买什么，想用多久就用多久，吃的有“洋”快餐，喝得有速溶饮料，用的有塑料碗筷等物品，用后即弃，从而极易养成“易拉罐”人格：随用随弃，贪图便利，坐享其成，急功近利。这个时代的孩子在“温暖的港湾”里，好像天天都在过年，过多的享用索取，而极少付出和珍惜，无法理解简朴和感恩的含义，因此在人格上缺少坚毅和创造力。他们的日常起居全由父母包办，自己能动手洗衣服、收拾房间、在家洗碗、扫地、做 家务活 的少之又少，导致“小懒虫”越来越多。他们懒惰、软弱、自私、缺乏责任心，在这个崇尚个人奋斗的社会几乎无法独立生存。 (四)意志力薄弱 随着改革开放的深入，人们生活水平的不断提高，我们的 文化 环境也在经济发展的推动下发生着改变。各种文化产业及其衍生的文化产品，如影视、音乐、图书、网络等，在丰富人们的精神生活和文化生活的同时，也带来了一定的负面影响，尤其是对热衷于追逐潮流又缺乏必要的判断力的青少年来说，会有一些误导。复杂的社会文化环境影响到孩子们的精神世界，孩子们不知何谓“理想”，对人生和未来没有什么规划，小小年纪就是“追星一族”，根本不具备辨识良莠的能力。 在缺乏教育引导下的青少年抵御不了社会不良风气的侵袭。盲目攀比，随波逐流，崇拜歌星、影星，甚至崇拜“战争狂人”希特勒，在行为选择上多“以自我为中心，拈轻怕重，逃避责任。”前段时期，某电视台播放以赌博为主要内容的电视连续剧，不少学生看后便立志要成为一代赌王，三五成群着了魔似的玩起电视剧中极力宣传的扑克牌“赌技”。还有一部分学生虽对一些事物挺感兴趣，但仅有“三分钟热度”，不能做到用心和专注。比如今天练习画画，明天就练书法，后天改 学钢琴 ，而后“三天打鱼，两天晒网”，这样对其品行习惯、动机目标等方面的培养都是不利的。 (五)心理“灰色” 青少年的成长是一个复杂的系统工程，其中，他们的心理和个性的成长问题是最不易引起成人的重视。现代生活竞争激烈，节奏加快，为人父母者压力不小，因此不少孩子的教养责任全部或部分落在了祖父母或其他亲友的身上。由于父母不能与孩子促膝交谈，有些孩子便容易对长辈和其他成年人产生陌生感和排斥感。“隔代教育”对他们的成长十分不利，来自长辈的“百依百顺”、“姑息纵容”、“包办代替”、“筑隔离墙”、“望孙成龙”，延后了青少年的“心理断乳期”，阻碍了他们的独立意识和责任意识的发展。久而久之，他们在情绪情感上出现不健全的倾向，或孤僻或冷漠，这种“特殊家庭”的特殊教养方式在其性格上打上烙印。在高年级“心理断乳期”，学生的心理问题表现得更为突出，受家庭生活环境的影响，很多学生表现得任性、鲁莽，在追求独立却又难以自立的矛盾中迷失自我，陷入自我怀疑之中。 上述表明，当代青少年在成长的历程中出现的各种问题是与社会现状有密切联系，我们必须正视它、重视它，究其原因，对症下药，而不是回避它。 二、青少年存在思想道德问题的原因 (一)社会转型对青少年思想道德状况的负面影响 目前我国正处于计划经济向市场经济转轨的过程中，由于对利益追求合理性的承认，青少年对金钱、利益等重大问题的看法也发生了变化，成就意识、参与意识、平等意识、效率意识逐步形成。但注重个人奋斗，过分追求个人利益，过于讲究实惠、功利等消极现象也随之产生。另外，随着我国加入世界贸易组织和进一步扩大对外开放，西方的各种政治文化思潮越来越多地传到中国。在东西方文化的碰撞过程中，青少年无所适从，从而产生道德失范现象。 (二)大众传媒和不良的社会风气 1.大众传媒主要包括广播、电影、电视、报刊等。例如有的电影、电视作品为追求所谓的票房价格，用许多思想极不健康的内容吸引观众，宣传暴力、凶杀、色情等;有些所谓的纪实片，把犯罪分子的作案手段细加描述。青少年判断是非的能力较差，但具有较强的模仿心理和模仿力，在好奇心的驱使下，最容易做出违反道德规范要求的事情，不知大家是否还记得《流星花园》这部电视剧，虽然没播几集就禁播了，但造成的不良影响是有目共睹的。 2.不良社会风气。社会现象形形色色、纷繁复杂，不仅存在着真善美，也存在着假恶丑，特别在当今社会转型时期，许多新的游戏规则没有建立完善，各种不良的社会风气不断出现。例如，有些人通过不正当的手段在短时期内可以暴富;有些人可以通过不正当途径升官发财等。这些社会上的“墨”，都会给青少年的思想道德、心灵造成污染，有的甚至被染“黑”。 (三)青少年的心理发展 青少年心理行为的发展包括许多方面，下面仅就中小学生认知、情绪等方面作以简要介绍。 1.认知与思维的发展。从学童喜好的书籍可以看出他们的认知变化。在学前阶段，主要看的书籍是 童话 故事 ，九、十岁以前他们仍喜欢看童话故事，如白雪公主、孙悟空、灰姑娘等;到了十岁左右的少年时代就开始喜欢鲁滨逊漂流记、太空探险记等半冒险半童话的故事了，到了中学，他们喜欢的书籍，已从半童话、半冒险的故事，转而喜欢看非洲探险记、太空征服记等真实性或科学动态故事，及与恋爱有关的 爱情故事 等。对历史、宗教、人生、社会、政治与社学的初级概念也开始感兴趣并喜欢谈论。 2.情绪情感的发展。“从情绪情感的表露方面看，小学生往往把喜、怒、哀、乐等情绪通过面部表情、身体动作表露于外，中学生由于自我控制和调节的能力增加，情绪表露不但受自己主观体验的制约，而且受自己当时意识到的客观要求的影响，他们的情绪表露或多或少加入了人为修饰的成分。对某件事情虽然心里不高兴，但也能控制自己不合时宜的发作。”[2]例如，高年级学生对自己内心渴望接近的人，在行为上仅仅表现出冷漠的神情;他们对内心感到厌烦的事，表现上却显得十分平静，有时甚至还故作热情。中学生喜欢记 日记 ，这也是他们情感趋向内隐的一个很重要的标志，因为在日记里可以充分表达他们的心理冲突，发泄他们心中的孤独与苦闷，并可以尽情倾吐对异性朋友的爱慕。 总之，青少年时期是人格塑造的关键时期，机不可失。要充分利用他们自尊心强，上进心强，个性尚未最后定型等这些有利条件，养成健全、向上的良好个性心理品质。 三、对青少年进行思想道德教育的对策 (一)提升审美素质，提高审美情趣确立德育的“着力点” 孔子提出：“兴于诗，立于礼，成于乐。”卢梭说：“有了审美的能力，一个人的心灵就能在不知不觉中接受各种美的观念，并最后接受同美的观念相联系的道德观念。”苏霍姆林斯基则认为：“美育可以陶冶情操，使人的心灵日趋高尚纯洁，去私忘我，使人的心灵日趋和谐与平等;发展个性，使人提高创造精神;美化人性，忘却忧患，去掉生活恶习，代替不良消遣，使人的性灵寄托于美的享受;丰富科学知识，充实人生，使人增长勇敢活泼的进取精神。”作为教师，只有善于捕捉教育契机，随时从美的角度来教育学生，才能达到教育和转化的目的。 (二)开展激励性教育夯实德育的“关键点” 由于现在的学生大多认知能力强、思维敏捷活跃，但缺乏社交能力，因此我们的教育重点应是引导他们与外界积极主动的交往，给他们营造宽松、民主、融洽的氛围，鼓励他们敞开心扉，真实而恰当的表达自我交真心，用真情，讲真话。对于性格外向的学生来说，他们的开朗、奔放、独立都区别于内向型的学生，但他们逞强、浮躁的性格倾向不利于其成长。因此教师一定要有的放矢的培养他们坚韧不拨的意志，帮助他们扬长避短，克服坏习惯。对于性格内向的学生来说，由于其文弱、谨慎等特征表现得异常突出，教师就应多为他们提供展示自我的平台，多创设与外向型学生接触的社交环境，以树立他们的自信心。 (三)开展耐挫折教育落实德育的“支撑点” 台湾作家席慕容说：“在这人世间，是非要单独一个人去面对，单独一个人去跋涉的。路，再长再远，夜，再黑再暗，也得独自默默的走下去。”[3]对于真正的强者而言，不存在失败，那只能叫挫折或没有赢。教师必须引导学生把各种挫折化成锻炼自己成长的山岗。在日常的教育教学活动中，教师要有意识的为学生创造磨练意志和提高挫折耐力的机会。如在班中有计划地开展行为训练，组织学生参加劳动实践等，让学生从温室中走出来，自己动脑筋克服困难，逐步养成他们遇到挫折不畏困难、吃苦耐劳等品格，教导他们变换角度看待问题，以积极的心态面对生活。 (四)家庭德育、社会德育与学校德育相结合激活德育的“推动点” 青少年德育的乏力性也表现在学校教育与家庭、社会“反教育”的斗争上。社会上流传有“一周学校教育抵不上一句家长反教育，抵不上一小时的电视节目的影响”的说法。[4]因此青少年思想道德教育已不是学校的一己之责，学校外部环境已成为青少年思想道德教育的重中之重。不仅要优化社会风气，还要继续增加对教育的投入，使青少年思想道德教育的实施有强有力的物质保证。如购置教育必须的电教设备，建设相关的活动场地等，社会上现已建起的德育基地、劳动实践基地，也正是学校德育走向社会德育的体现。中小学要积极办好家长学校，注重家庭德育的功能和其对社会德育的启动功能的发挥，也是针对青少年由“依赖性”向“独立性”性格过渡的特殊身心发展阶段的思想道德教育的必要补充。 《左传》有言：“德，国家之基也!”[5]青少年是祖国的未来和希望，是社会主义建设事业的接班人，“合抱之木，生于毫木”“九层之台，起与垒土”“千里之堤，溃于蚁穴”，加强对他们进行思想道德教育势在必行，当然这是一项系统工程，需要发挥全社会的力量，只要全社会齐抓共管，各负其责，我们有理由相信，青少年一定会在良好的环境下健康快乐的成长! 参考文献 [1]卞国华主编/当代教育学研究与实践(六)[M].乌鲁木齐:新疆人民出版社，2003. [2]刘金明.青少年的心理与咨询[M].天津:天津教育出版社，2003. [3]陈玮.当代青少年的“现代病”及其“治疗”对策思考[J].天津教育，2005，(7). [4]中华人民共和国教育部办公厅编/未成年人思想道德建设大家谈[M].北京:教育科学出版社，2004. [5]十三经注疏本.春秋左传正义卷三十六[M].北京：中华书局影印，1982. 作者简介：田沛龙(1970- )，男，天津市宝坻区郝各庄镇郝各庄中学一级教师。

激励问题论文的参考文献

员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。

摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!

关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励

近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!

一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端

薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!

(一)薪酬管理过于职务化

薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!

(二)薪酬管理缺乏激励性

薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!

(三)薪酬激励方式不够科学

薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!

二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施

当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!

(一)实施按劳分配的薪酬分配制度

通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!

(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性

职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!

(三)采取科学合理的薪酬激励方式

通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]

综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!

参考文献：

[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊

[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版

[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊

[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学

[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛

摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。

关键词：企业管理;激励机制;应用

一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制

企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。

二、企业管理中激励机制应用存在的问题

1.激励机制需要具备完善的制度保证

企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。

2.企业在激励过程中存在一定的盲目性

企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。

三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施

1.制定相应层次的激励策略

动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。

2.保证激励的公平性

企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。

3.把握好适当的激励时机

企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。

4.加强晋升激励以及权力激励

企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。

四、结束语

综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。

参考文献

[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.

[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.

[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.

【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。

【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理

1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用

激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。

在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。

2.现行主要激励理论

(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。

(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。

(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。

3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析

缺乏科学的人才引进机制

企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。

缺乏有效的激励机制

每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。

激励手段单一，结构不合理

随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。

4.人力资源管理中有效激励的措施

做好激励的需求分析

当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

建立综合系统激励机制

建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

使用多途径的激励手段

薪酬激励

薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

股权激励

股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

智力激励

智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

目标激励

目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

情感激励

一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。

【参考文献】

[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.

[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.

1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究

2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文

3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文

4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文

5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文

企业激励管理存在问题分析论文

在社会的各个领域，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，论文是对某些学术问题进行研究的手段。那么问题来了，到底应如何写一篇优秀的论文呢？以下是我整理的企业激励管理存在问题分析论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

摘要： 从目前管理学的角度进行分析，激励理论是最常用的一种企业管理理论，它是企业提高员工工作积极意识，提升员工工作积极性，提高员工工作效率的催化剂。如何高效的将激励理论应用在企业管理中，这是一个值得探讨的问题。就此，本论文着重针对企业管理中激励理论的应用，激励理论应用存在的问题进行分析，并提出了相关的策略。

关键词： 激励理论；企业管理；弊端；策略

在我国进入经济快速运转，社会飞速进步的时期，我国企业和企业之间的竞争越来越激烈，同时人才的流动性变得越来越大，这主要归根于社会发展过快，人们生活压力过高，造成了很多企业人才流失现象严重。就此，笔者认为应该加强和完善企业的激励机制，增强企业员工的凝聚意识，提高企业员工的工作效率。挖掘企业员工潜在的品质，留住人才，让人才为企业造成一定的经济效益。就此，本论文着重针对企业管理中实施激励机制进行探讨，并提出了相关的策略。

一、激励概念和理论分析

1、激励概念。

激励是心理学中常用的一个术语，它本身的含义在于持续性的激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持激奋的状态，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。构成激励的主要因素涵盖了动机、需要、外部刺激和行为，这四个部门的相互组合和作用，构成了对人的激励。但是，从管理学角度进行分析，在企业中的“激励”被称之为管理人员利用不同的管理手段，依据人的心理特点和需求，激发人的创造性和积极意识，促使员工能够朝着组织目标的方向运动。

2、激励理论。

从心理学角度进行分析，激励理论可以分为三种，着重从以下几点进行分析。

（1）需要型激励理论。其主要内容是考察员工的心理性质和需要，是以人的心理动机和需要为主要研究对象的激励理论。是针对人进行激励，满足激励对象的需求，激励其在工作中拥有更好的表现。在需要型理论中，职工需要的是需要型激励理论的核心，为了能够更深层次的进行激励，应该针对员工的需要和结构进行深层次的分析，从而找到最大的激励因素，制定出合理的激励手段。

（2）过程激励理论。它将人的心理行为和身体行为作为主要研究对象，通过对员工心理行为需求和身体行为需求的研究，实施过程激励理论，从而达到激励员工努力工作的目的。在选择激励方法的过程中，应该从员工的兴趣、心理需求进行，提升激励的效果。

（3）行为改造型刺激激励理论。这项理论强调的是“被管理人员”的行为修正，它主要是以斯金纳理论为基础理论。管理人员可以通过正面行为刺激和反面行为刺激，本着奖罚分明的理念，针对员工进行激励，以达到加强员工积极行为，降低员工消极行为的目的。

二、企业管理存在的激励弊端

伴随着着我国企业的不断发展和完善，很多企业在进行管理的过程中，将激励机制融入到企业管理当中。但是取得效果并不理想，没有发挥出激励机制的效果和作用。就此，笔者针对企业管理在应用激励机制过程中所存在的问题从以下几点进行描述。

1、 激励形式过于单一化。在企业实施激励机制的过程中，过于强调物质化和利益化的激励机制，并没有真正的从员工的兴趣和爱好出发。这对于激发员工内在精神并没有效果，员工的成就感，动力，自我价值的体现等精神层次的需求得不到满足。不利于调动员工的积极性和积极意识，给企业未来的发展造成了很大的麻烦。

2、 激励制度不够长远化。很多小型企业在实施激励策略的过程中，不重视长期性的发展，单纯的重视短期性的成果。通过加薪等方式刺激员工，但是员工工龄工资奖、员工持有股份等长期性的激励项目较少。虽然能够在短时间内收到良好的效果，但是从长远角度进行分析，不符合员工的需要动机。久而久之，员工在激励之前的消极怠工情绪会周而复始，导致激励不但失去了效果，反而呈现出恶性循环的局面。

3、激励机制反馈效果不高。很多企业在实施激励策略的过程中，只重视激励实施的过程，并不重视激励反馈效果。企业在完善激励反馈的过程中，实际上是让员工明确自己在企业的价值，提高自我成就感，提升自我存在感的一种方式。但是，企业忽略了激励反馈效果，也就忽略了员工精神需求，不利于企业长远的发展。

三、完善企业管理激励策略

1、提供公平的'竞争平台。

从心理学角度进行分析，每个人都会将自己的付出和回报做比较，并且还经常性的将其他人的付出所得和自己的付出所得作比较。从这个理论中能够发现公平是很重要的，无论在企业管理、人际交往等方面都占据着重要的位置。因此，企业管理人员在采用激励机制的过程中。要本着公平、公正的原则进行，从员工的能力、工作年龄、工作态度、个人政治素养、文化程度等进行综合性的评估，进行职位的合理分配和调配。在工作过程中，要掌握员工的资料，了解员工差异性的需求，以达到提高员工的工作积极意识，激发员工的潜力的目的，为企业的长远发展奠定基础。

2、提供心理保障。

从目前我国的形式进行分析，我国目前处于一个人才济济、企业高速发展的时代。企业和企业之间的竞争力越来越大，企业员工的流动性与日俱增，人们的生活压力也随着经济的发展在不断的扩大。这就要求企业在实施激励机制的过程中，要充分考虑到员工的心理需求，为员工提供心理保障，保障员工踏实的工作，激发员工的工作热情。完善福利制度，其中包括了社会保险、医疗保险、公积金制度，其目的在于让企业员工能够做好本职工作，不必为生计和生活压力烦忧，从而提高工作效率。落实休假制度。按照国家劳动法规定，保障员工休息的权利，让员工能够劳逸结合，从而提高工作效率，提升员工的幸福感。

3、为员工提供发展机会。

从心理学角度进行分析，自我实现和自我提升是每个人的潜在的心理需求。因此，企业管理人员在利用激励机制实施管理的过程中，要充分利用员工这一心理给予员工发展的机会，从而提高员工的自我成就感和工作能力。就此，从以下几点进行论述。

（1）在企业中设立阶段性目标，使得每个员工能有居安思危的意识，能够意识到跟不上时代的脚步，不适应就会被企业淘汰。企业通过目标的设计，能够帮助员工提高学习意识，提高自身的能力，为员工自身创造升值的机会。同时，企业管理人员应该组织定期的培训，为企业员工提供学习和进步的机会。当员工达到阶段性目标的时候，企业应该予以公开性的鼓励，满足员工潜意识中的自我成就感。提升员工工作的积极性和积极意识，从而更有精力进行学习，激发自身潜能，提高员工的自信心。

（2）要不断的完善企业内部的培训机构，建立终身学习的理念，从而提高企业的整体发展。制定提升员工培训的计划，设置绩效考核制度以及监督管理机制，在分公司进行沟通和交流，减少培训成本，实现信息共享，从整体上提升资源的利用效率。

（3）完善工作内容和工作形式。从心理学角度进行分析，人始终处于一个环境和状态中，会出现疲惫和懈怠的心理。因此，企业管理人员应该完善工作内容和工作形式，使工作形式多样化。通过合作、学习等方式加强工作乐趣，对工作内容进行合理的安排和设计，促进员工在工作中不断的成长和进步。

4、提升员工工作的满意度。

一个好的环境和氛围能够提高一个人的工作效率和工作积极性。因此，管理人员应该提高员工对工作的满意度，从而提升员工工作的热情，工作积极性，提升员工的幸福感。就此，从以下点进行论述。

（1）优化工作环境。要创造明亮、宽敞的工作环境，从心理上提高企业员工的舒服度，降低员工的工作压力和生活压力。促进员工的工作效率，从而激发员工的潜能，发挥出员工的工作效率。

（2）完善工作氛围。从心理学角度进行分析，消极、压抑的工作氛围会使人感到烦闷和不安，从而降低人的积极意识。因此，管理人员在进行管理的过程中，要不断的完善工作氛围，创造积极的工作氛围。作为领导人员应该本着乐观、热情的态度工作，从而激发员工的工作欲望，具有一定的亲和力，能够和下属员工亲切的交谈，及时的给于一定的鼓励，从而让员工感到幸福感，高效率的完成本职工作。

（3）尊重员工。我们在需要被尊重的时候，应该学会尊重别人。企业管理人员在实施激励策略的过程中，要将尊重员工放置到一个重要的位置中。从平等交谈、平等管理做起，积极听取员工的意见，为企业未来的发展构建一个平等、和谐、融洽的平台。

四、结语

总而言之，在我国企业管理中激励机制已经被广泛的使用，但是其中还存在一定的不足。本论文针对企业管理在实施激励策略过程中存在的弊端提出了相关的建议，希望能够从整体上帮助企业改变目前的现状，进一步的提升员工的工作积极性，提高员工的幸福感，为企业创造更大的利润。

参考文献:

[1]陈喜良.论激励理论在企业管理工作中的应用[J].重庆交通学院学报(社会科学版),2011

[2]李慧.员工激励--企业改革的另一种思路[J].渝州大学学报(社会科学版),2012.(04)

试论现代企业人力资源管理中激励机制的有效运用论文关键词：企业人力资源激励机制论文摘要：在知识经济时代，企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素，而激励机制又是人力资源的重要内容。建立完善良好的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高员工的工作效率，挖掘员工的个人潜力是企业首要问题。因此探讨构建激励机制，有效地运用激励机制对现代企业的人力资源管理具有重要意义。一、人力资源激励机制的内涵和特征（一）激励机制的内涵“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之内，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度， 激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪金激励因素和职工福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。（二）激励机制的特征1、公平性。激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，要明确目标，使员工知道自己该做什么，怎样做，做的意义，为企业的目标而奋斗。二、人力资源管理中激励机制存在的问题（一）激励机制不健全主要表现为人才引进机制不科学；培训激励机制不足；薪酬激励机制欠缺等。企业为站的先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。（二）激励形式和手段单一多数企业对激励机制的理解十分片面。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主。而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖 励，确忽视了精神奖励的作用。布恩那个从根本上调动员工的热情，员工缺乏忠诚度和荣誉感。（三）绩效考核制度不科学缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标； 二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。（四）缺少健全完善的企业文化目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入带企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈三、人力资源管理中激励机制的实际运用（一）健全一个系统性的激励机制首先应明确构建激励机制的目标，坚持以人为本的管理理念，建立规范化的招聘和培训体系，综合利用各种激励手段，，建立人性化，系统化，全方位的激励新机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。过程检查与及时纠偏相结合，在激励机制中，并不仅仅是为了激励而激励，而是用激励来更好地促进与保障企业总目标的实现。（二）创新激励形式和手段首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性， 只有二者相结合，即在物质激励的基础上；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。（三）完善薪酬、绩效考核体系员工的薪酬必须改变原有的一刀切的模式，应该根据发展的需要，将员工的薪酬分为基本和绩效考核奖励两部分，建立动态的激励薪酬机制，帮助员工提高工作的绩效，具体的来讲，员工薪酬激励应该包括固定薪酬和浮动薪酬两部分，在固定薪酬里面主要应该从附加薪酬、基本工资和岗位津贴等几个方面对各岗位进行均衡的考核；而对于浮动薪酬部分要根据个人的工作岗位的具体情况从个人成长基金和绩效。（四）营造有归属感的企业文化首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通， 促进员工间的和谐与协调。再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工， 开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工 自身的发展成长，实现自我价值。现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。参考文献：[1]张进芳：浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策 《 商场现代化》 [2]李元勋 黄法得：如何使物质奖励具有精神激励作用人才 《能源开发》，

股权激励论文的参考文献

论文的参考文献格式怎么写

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可以去搜一下，胡八一的《上市公司股权激励》这一本书，写得非常好