人力资源管理方面的论文选题背景及意义

人力资源管理方面论文选题背景及意义

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人力资源管理目的是企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。意义是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。人力资源管理目的：企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。人力资源管理的意义：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。参考资料新浪网新浪[引用时间2018-1-9]

刚好我在写一份人力资源的论文， 不过是英文的而已~~~ 需要帮忙的话 留言吧。

一般都可以写，具体要看些什么内容。

人力资源管理方面的论文选题背景及意义

中小企业人力资源培训浅析，这个应该可以。

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人力资源管理目的是企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。意义是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。人力资源管理目的：企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。人力资源管理的意义：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。参考资料新浪网新浪[引用时间2018-1-9]

推荐：1、论企业人力资源管理(招聘、薪酬、考核、培训……)的策略。2、论人力资源管理中的情绪管理3、新劳动合同法对人力资源管理的影响4、企业人力资源的分类及其管理模式研究

人力资源管理方面论文选题背景及意义简介

论文选题标准众多，但核心的有这么几点：　　（1）可借鉴性，以便于换汤不换药，博采众长，搞好自己的论文。知网上有现成的论文可借鉴，单数量不可以太多，否则会被怀疑抄袭；也不能太少，不然浪费时间去选题和整理宏观思路还被老师否定，如你的题目太大不易写深入而 pass 掉。　　（2）紧跟热词，最近几年的社会热点问题会让论文显得很有新意，但最好也是有依葫芦画瓢的参考对象。　　（3）贴合案例，理论型文章对人力资源管理模型和软件仿真能力要求极高，故必须贴合案例，以便于换汤不换药，快速写好论文。　　（4）结构完整，选题最好能结合学科理论知识和模型，注重问题导向和人力资源管理语言的应用，不然论文口水话连篇；但切记炫技，整高大上的题目，应用复杂的人力资源管理模型，不顾是否能收集到个案实证资料和工作量的多寡。　　（5）字数相仿，不要本科、硕士论文选博士论文做参考，因为博士细节过多论证更充分，没宏观驾驭能力的人控制不好章节字数，会多写一两万字。　　利用本处的参考文献题目，便于大家掌握关键词种类，然后再在知网、万方上按照专业分类浏览 100 页题目，并检索 10 个关键词，下载50 篇文章，用一定标准精选 5 篇文章做参考，即选出工作量小、切合热点、理论充分、数据分析到位、宏观逻辑流程、个案材料好收集的可以依葫芦画瓢的好题目。　　（以上内容由学术堂整理提供）

根据学术堂的了解，论文的选题是整篇论文开始的第一步，决定了整篇论文的价值和走向，所以一定要将论文的选题视为重点，身边就有不少同学，论文写到一半临时换题，这样不仅费时费力，还减少了大量的乐趣，那么论文怎么选题呢？　　首先，要往自己的兴趣和导师的指导出发，导师一般会从已有的研究基础出发给予一些意见，这样可以使后续的论文省时省力，论文查重另一方面，学生是论文唯一的作者，因此务必从自身兴趣出发，不然在后期的写作过程很难保持乐趣。　　其次，要进行文献梳理，这一部分至关重要，原创性是对论文的基本要求，如果忽略了这点，很有可能自己的研究题目已经被别人研究过，破坏了论文的原创性，尽量找到所有权威来源的相关文献，一方面可避免上述的问题，找到最适合自己的选题。然后要确定选题，不要太模糊，范围太大，就经验而言，选题越小，越容易做，更加适合学生的把握，曾经的指导老师告诫我们，论文的写作目的不是要做出多么伟大的学术贡献，而在训练学生的学术修养和学术研究能力。　　最后，祝各位同学都能找到自己喜欢的好质量选题。

1、充分利用企业的资源。人、财、物、信息等，可以说是概括的企业的几大资源，是企业管理关注的主要方面，其中人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。2、实现良好的劳资关系。从人力资源管理地历史来看，人力资源管理的前身是人事管理或劳动力管理，为了解决工业革命以后日益显著的雇主与雇员关系不和谐的问题。3、使得企业各项工作系统化、规范化。企业的战略目标是企业发展的一个大方向，但是企业日常经营是细化而具体的一项项工作，如果不能把各项工作细化、具体化，那企业管理将变得无序，混乱，更不要说实现企业战略目标了。人力资源管理的意义 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是： 1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。 2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。 3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。 实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。 目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。 我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面： 1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

目的是企业人力资源管理需要完成的指责和需要达成的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，也要考虑员工个人的发展，是为了在实现组织目标的同时实现员工个人的全面发展这是人力资源管理的目的。而人力资源管理的意义在于根据企业的发展要求，筛选合适的人员，进行合理的人员调动和培训，激励等一系列过程，发挥员工潜力，为企业创造价值。

人力资源管理方面论文选题背景及意义简述

人力资源管理目的是企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。意义是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。人力资源管理目的：企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。人力资源管理的意义：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。参考资料新浪网新浪[引用时间2018-1-9]

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。　　张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：　　1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。　　2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。　　3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。　　实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。　　目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。　　我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：　　1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。　　2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。　　3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。　　4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。(来源：普华四方)

目的是实现人岗匹配、人事相宜，达到效最大化，实现企业的经营目标；通过人力资源规划、职位分析与设计、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理和职业生涯规划，实现人力资源价值的最大化，通过人力资源的整合与开发，实现人力资本增值，为企业发展提供源源不断的动力。

论文关键词：传统人事管理现代人力资源管理　　论文摘要：人事管理在企业管理中举足轻重，传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，随之兴起的是所谓的现代人力资源管理，现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处，在重视程度、对人的理解角度、职责的性质以及管理形态等方面呈现出时代的特点。在操作效果、开发深度以及文化氛围等方面，都大大超越了传统人事管理。其发展趋势可以预见，其发展前景十分可观，其发展活力日益显现。 　　 　　 　　1 传统人事管理 　　 　　长期以来，我们对人员的管理习惯上叫人事管理，即对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被当作管理的中心内容，管理过程受政治影响较大。传统人事管理特点如下： 　　 　　1 传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此企业尽量降低人力投资，以提高产婆在市场上的竞争力。 　　 　　2 传统人事管理以“事”为中心开展工作，对人是一种“我要你做”的“被动反应型”、保守的档案式管理模式，在大多数场合下都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理。 　　 　　3 传统人事管理基本上属于行政事务管理，主要由人事部门人员执行，很少涉及企业高层战略决策。 　　 　　4 传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。所谓“进”，是指员工的招聘、录用；所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。这种种环节构成了人事管理的主要内容，是一种简单的事务性人事管理。 　　 　　5 传统人事管理活动处于执行层、操作层、被认为无需特殊专长、不需要有专业知识，不需要有良好的管理水平和综合素质，是谁都能掌握的工作。 　　 　　2 现代人力资源管理 　　 　　现代人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动，其基本任务是，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好员工的培训和人力资源开发，采取各种措施激发员工的积极性。主要包括：员工的录用和调配、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员，人力资源规划等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。其特点如下： 　　 　　1 现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值，并且还能创造价值的资源，只有努力开发人力资源，才能产生巨大的经济利益。人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的资本性资源，人力资源与生产资源一样也要投资以提高产出率。因此，西方许多企业不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力资源所蕴藏的巨大潜在能量，对人力资源继续积极地开发和投资2 现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式。由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节，因此呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、薪酬福利、考核奖惩等工作都从开发人的潜能、激发人的活力出发、并通过协调冲突、实行员工激励、进行员工职业生涯规划等多种方式运作。即将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，这就使人力资源管理变成一种极具挑战性的工作。也许就因为这一特点，使人事管理面貌为之一新。 　　 　　3 现代人力资源管理是一种战略型、策略型的管理，重视对人的能力、创造力和指挥潜力的开发和发挥、既要考虑如何应对企业的发展，满足人力资源开发的需要，又直接参与企业的决策、配合和保障企业总体战略目标的实现。 　　 　　4 现代人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富了，工作范围拓宽了，工作内容增加了，工作内涵加深了。它根据组织的发展，设计组织结构，进行工作分析，制定人力资源规划，合理组织和使用劳动力，进行员工的教育和培训，帮助员工实施个人职业生涯计划，建立可许的绩效评估体系与激励机制，进行人力资源的会计核算等。 　　 　　5 现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与实现企业的战略目标紧紧地联系在一起，成为企业发展不可缺少的一个重要方面，关系到企业战略目标的实现，人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大提高。被视为一种专业性的工作，现在人力资源部门大都被设置在管理的高层，以专家的身份提供专业性知识、技术和技能，协助企业高层管理者制定政策、战略。 　　 　　3 转变观念，建立现代人力资源管理理念 　　 　　1 高度重视人力资源，树立以人为本的思想 “以人为本”，就是以人为中心。即以人的全面发展为本企业各项活动的最终目标，把人看成是具有多方需要和发展能力，追求自我实现和全面发展的“复杂人”、“文化人”，要关心员工的需要，通过调动和激发人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展。在知识经济时代，知识日益成为决定企业生存和发展的重要资源。人作为知识的主人，作为企业知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，最终决定着企业的生存和发展。 　　 　　2 建立有效的激励机制、激发员工的工作积极性 人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效。激励作为管理的一项重要职能，就是为刺激他人或自身完成一个预期的行为过程而采取的行动。它是建立在满足个人某种需求期望的基础上，其结果是让个人对工作产生满足感和公平感，激励从形式上讲大致可以分为外在激励和内在激励。传统人事管理采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应发展的需要。人有生理、安全、社交、自尊、自我实现五个层次的需求，应根据不同的需求，采取不同的激励方式，使需求都能得到相应的满足。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制，激发和调动员工的工作积极性。 　　 　　3 加强职工培训，大力开展成人教育 人的素质与能力不是自然形成的，而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理，当前特别要做好如下工作：第一，培训要有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排：第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高人们参与培训的积极性。 　　 　　4 加强的管理队伍建设，提高人力资源管理水平 人力资源管理工作的职能从简单提供人力到为人力设计安排合适的工作，从只管人到管理与人的关系，人与工作的关系，工作与工作的关系，工作难度今非昔比，对人力资源干部队伍提出了新的更高的要求。因此人力资源管理人员要努力做到以下几点：一是要具有良好的政治觉悟和崇高的思想境界；二是具备全面的业务知识和管理能力；三是具有高尚的道德修养和踏实的工作作风。

人力资源管理论文选题背景及意义

回答 您好，参考一下 首先，从人力资源管理地历史来看。人力资源管理，其前身是人事管理或劳动力管理。劳动力管理产生的历史背景是工业革命。工业革命18世纪60年代从英国开始到19世纪中期基本结束。工业革命促进了生产效率的提高，然而却产生了雇主与雇员的关系不和谐，这些包括工作环境恶劣、工人对雇主不信任、工人运动的发展等。 这种状况发展到19世纪90年代，出现了产量危机，即产出不再增长、生产效率低、只注重数量、浪费惊人，雇员数量臃肿、产品质量低劣等，也就是我们现在所说的粗放型的经济增长方式。这个时候迫切需要建立一套建立在生产基础上的奖金制度。 虽然在英国和美国已经有一些计件工资制度的实验，然而这种方法的问题在于，一旦生产率提高之后，工人收入就会增长，雇主就会减少每件产品的工资定额。为了防止这个问题，出现了三种解决的体制。其中影响最大的是1895年泰勒提出的科学管理。科学管理即在使用计件工资制的同时，用科学的方法对每一项任务进行系统研究。 科学管理的成功取决于两个因素：工人具有高水平的技能；减少更换工人的频率，保持工人队伍的稳定，以减少培训和招收工人的费用，也就是说科学管理需要高水平的劳动力管理。 19世纪90年代，在约翰帕金森经营的“国家现金出纳机制造公司”出现了历史上第一个“劳动力管理”部门，而建立这个部门的主要目的就是形成雇主和雇员的信任关系。 而工程师哈林顿埃默森，泰勒的同事，在科学管理刚刚提出的时候就开始关注劳动力管理。他认为公平和效率是不可分割的，公平交易是提高效率的关键所在。他指出，雇主不应该用大棒式的暴力驱使工人，也不应该用胡萝卜式的奖金吸引工人，雇主应该创造恰当的工作环境，使工人感觉到有安全保障并且愿意工作。换句话说，就像在过去的家族企业中一样，雇主应该发展同他们的雇员之间的信任纽带，而且这种信任应该建立在一种平等和公正的感觉的基础上。 为了建立雇主与雇员之间的信任纽带，劳动力管理开始关注稳定性、使工作场所对雇员具有吸引力等问题。 人事部是公司决策层用来实现良好的劳资关系这一目标的重要工具，而建立人事部本身并不是目的。人事部在实现这一目的的过程中只是提供支持，要达成这样一个目的，人事部必须获得决策层的支持。 其次，从人力资源管理的职能来看，人力资源管理职能可概括为四个方面：人力资源配置（包括规划、招 招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等）、培训与开发（包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等）、薪资福利（报酬、激励等）、制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等），其中许多方面在劳动力管理部门诞生以前就已经存在，劳动力管理部门诞生之后，使这些工作系统化、规范化，从而可以为决策层建立更好的雇主与雇员的关系提供支持。 人力资源的这些职能的目的，就是提供一个使雇员受到激励，自愿做出最大努力的工作场所。通过培训等方法提高潜在的劳动生产率，通过招收高素质的雇员和降低流动率的方法创造更高效的劳动力管理。 最后，从人力资源管理的发展来看，目前出现的一些新的概念都是为了实现这个目的。比如学习型组织，KPI， 平衡记分卡，素质模型等。 人力资源管理的目的是为了建立雇主与雇员之间关系的纽带，而雇主要想达到这个目标从而提高生产效率，获得更高利润，就必须为此付出努力，而不能仅仅依靠人力资源部门的一些所谓的制度来达到这个目标。 更多12条 

人力资源管理目的是企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。意义是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。人力资源管理目的：企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。人力资源管理的意义：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。参考资料新浪网新浪[引用时间2018-1-9]

现在很多学校都选这个大题，因以前的企业模式为人事部，现在一般称为人力资源部。　　要达到有效管理，首先要从意义上区分人事部和人力资源部两个概念，人事部可以狭义的理解为人员招聘与上岗，人力资源的重大含义在于人力储备、培养与激励。理解这个就好办了。　　原来我写过类似的论文，虽然部分由网上收录，但可做参考！　　浅论我国现代企业人力资源管理中激励机制的选择与完善　　人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败与否的关键。当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。现在很多企业特别是国有企业，人才流失现象严重。企业留不住人才，在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，这本身就给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。市场竞争，说到底就是人才的竞争，没有优秀的人才，就难以在市场竞争中取胜。如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点。而现代企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为人力资源管理者迫切需要研究的首要任务。　　一、 激励的相关概念　　激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时间有社交需要，他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。　　激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的现代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来，否则它不可能有长足的发展。　　员工激励是一个过程，是员工行为发生前后相互关联的因素链。了解这个因素链，便可因人而异地实施激励方案，从而充分调动员工的工作积极性。另外，在激励员工过程中，最重要的问题是：员工的工作积极性是否很高？如果不是很高，则不仅要激励员工的动机，而且要提高他的工作能力，并且进行绩效评估，发现问题并寻找修正措施。　　二、激励机制在我国现代企业人力资源管理中的具体应用　　人力资源竞争不仅在于吸引人才，更重要的是对人力资源进行开发、激励和保留。在人力资源竞争中，必需提到薪酬管理，也就是工资问题，一个有竞争力的企业，必然有一个有效的薪资系统。有竞争力的薪资就是高薪吗？但事实并非如此。下面讲述一个工资总额不低，但明显缺乏竞争力企业实例。　　（一） A公司的激励问题　　A公司是一家中外合资的生产型企业，主要产品是汽车配件和饰件，为华东地区的整车厂提供配件。全厂共有员工21000多名。近年来，A公司在市场上的营销做得非常成功，在国内的知名度迅速提高，市场份额不断扩大，销售业绩连年翻番。但是，随着A公司的迅速发展，公司原有的管理体系越来越与企业的发展需要不相适应，尤其是员工对薪资的抱怨成了管理层与被管理层矛盾的焦点。矛盾和问题主要体现在以下几个方面：公司给管理人员与技术人员提供的薪资在市场上几乎没有吸引力，导致核心员工频繁跳槽，而招聘难度又很大；公司的决策层认为公司每年支付的薪资总额已经很高了；公司内部从中、高级管理人员到车间工人，都抱怨工资太低；虽然月月有奖金，奖金占总现金收入的比例的近1/2，但是员工仍然不满意；员工感到公司付薪不公平。这些问题已经严重影响了企业内部秩序的稳定和员工的积极性。决策层即感到事态的严重与紧急，有感到棘手，不知道从何处入手解决。A公司的具体问题有：　　1、公司没有对组织内部职位进行科学的评价，缺乏公平付薪的基础，当然就无法公平地确定企业中不同职位之间薪资水平的差异；　　2、薪资数据违背商品经济等价交换的原则，脱离了市场水平；　　3、工资档次拉开幅度不够大，即不能激励先进，留住核心员工，也不能鞭策后进；奖金太高且过于普遍，没有起到应有的激励作用。　　（二） A公司的激励改进对策　　1、A公司建立一个达到“三项公平”、能起到有效的薪资系统，即外部公平、内部公平及员工个人公平。所谓外部公平，就是指依据市场水平。内部公平是指坚持按劳分配的原则，坚决拉开企业内部员工的分配差距，主要向责任重、效率高，贡献大的员工倾斜。所谓员工个人公平指的是薪资与绩效挂钩。建立薪资系统的第一步要求采用要素比较法，进行职位分析，评估职位价值，确定岗位工资。A公司在创业初期，企业也不可能有经济能力给员工提供高薪，更为实用的激励手段是给员工创造晋升机会，赋予其更多的责任，而且将短期激励和长期激励较好地结合在一起使用，有利于保持员工的积极性；正因为A公司发展了，老的员工把自己看作元老，认为自己所得与付出不成比例，造成对其薪资不满，影响其积极性的发挥，这部分员工需要适当进行激励，保证其在公司中的待遇优势。　　2、在建立有效的激励薪资系统中，加强内部有效沟通，沟通也是一种很好的激励方式，另一方面，从A公司实际的给薪方式出发，建立与绩效管理制度相结合的薪资体系。对于那些从事基础性工作的员工，要参考劳动力市场工资状况，使其基本工资不低于市场平均工资。　　3、减少奖金比例，增加员工的收入安全感。对于那些从事重要职位的员工，有效地利用绩效考核体系，同时，通过培训、福利政策，完善企业文化等人力资源管理手段激励员工，激发最大的工作积极性。在奖金体系上，根据企业经济状况和员工个人绩效进行分配，使企业业绩与个人利益相挂钩。　　通过激励机制的改善，A公司取得了很好的效果，也奠定了公司的发展基础。当然，每种激励制度都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的激励制度，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。　　三、构建有效的现代企业激励机制　　在构建有效的现代企业激励机制的过程中，最为重要的是需要明确个人的发展目标，引导其个人的目标与其个人的努力相联系起来，就可以采取有针对性的措施来引导个人的需求，引导其为实现个人需求而作努力。　　（一）确定以经济利益为核心的激励机制　　现代企业中有很多人有一种错误的认识，向员工的激励问题，认为只要给他们汽车，房子，高薪等物质利益，就能留住员工，激励员工，其他的一切问题也都好解决。但情况并不是这样，高薪并不是有效的激励措施，显而易见的问题，一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。企业老总给员工无论多少工资，并不能保证此员工一定卖力地为他效劳，即使他出于感恩也许会卖命地给你干。让我设想一下两种工资机制。一种是给员工固定工资，但没有奖金；另一种是没有固定工资，但依据员工业绩，从利润中提成。设想一下，不说两个工资机制下员工的个人收入，但从员工的工作态度上，两者肯定有所差别。　　从员工角度来说，他更愿意从事一种有固定收入的工作，因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作；但从企业角度看，第二种工资机制更利于激励员工。因此，在设计企业激励机制时，要明确拿多少和怎么拿的区别。　　（二）注重激励技巧，克服激励过程中常遇见的问题　　企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。他们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。　　1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，直到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。　　2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。　　3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。　　4、缺乏考核依据，激励成为无源之水 一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。　　（三） 确定“以人为本”的激励机制　　人力资源作为企业最重要的资源，在激励人才过程中，企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。　　1、 重视企业内部沟通与协调工作　　知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。　　2、为员工安排的职务必须与其性格相匹配　　每个人都有性格特质。比如，有的人安静被动，另一些人则进取而活跃；一些人相信自己能主宰环境，而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人乐于挑战风险，而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出，员工的个性不相同，他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作，工作绩效可想而知的。　　3、针对不同的员工进行不同的激励　　人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。　　4、激励机制要保持公平　　员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较，如果员工感到不公平，会造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。　　5、为每个员工设定具体而适当的目标，对完成目标的员工进行奖励　　有证据证明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力工作。另外，对完成既定目标的员工进行奖励，以强化他的进步行为。　　总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。